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Multiculturalisme et Colorblind : aucun ne fonctionne ?!

Group of Lining Men by Pixabay

Pour manager la diversité dans les entreprises, deux approches ont été proposées : le multiculturalisme et le colorblind. Si les deux ont fait couler beaucoup d’encre, que ce soit dans le monde de la recherche scientifique ou dans le monde professionnel, il semble bien qu’aucune des deux ne soit vraiment satisfaisante.

Faisons les choses dans l’ordre. C’est quoi le multiculturalisme et le colorblind ? Pourquoi aucune des deux approches n’est vraiment efficace ? Et vers quelle nouvelle approche se tourner pour libérer les effets positifs de la diversité ?

Retour sur le Colorblind et le Multiculturalisme

Colorblind. Le simple fait de percevoir des différences entre les personnes, de pouvoir les classer entre celles qui sont « comme nous » et celles qui sont « différentes de nous », suffit à créer de la discrimination. C’est ce que montrent de nombreuses expérience en psychologie sociale1.

Si on efface ces différences, la discrimination devrait également disparaitre. Voilà en quelques mots ce que propose l’approche du colorblindness. L’idée est de considérer chaque personne comme un individu unique, sans prendre en compte ses origines (majoritaires ou minoritaires). Toutes les personnes sont alors considérées comme les membres égaux d’un grand groupe commun.

Multiculturalisme. La psychologie sociale montre également que nous avons besoin d’avoir une image sociale (appelée « identité sociale » par les scientifiques) qui soit distincte et positive2. Comme cette image découle de notre appartenance à des groupes3, nous avons besoin que ces derniers soient valorisés.

Ainsi, pour éviter les conflits et le mal-être, il faut valoriser les différences pour mettre en avant ce qui distingue les personnes et, dans le même, présenter ces différences sous un beau jour. En agissant de la sorte, le multiculturalisme crée une sécurité identitaire.

Le Colorblind et le Multiculturalisme sont expliqués par le même champ théorique (identité sociale, catégorisation sociale, …). Pourtant, ces deux approches prennent des directions presque opposées. Comme elles ont chacune leurs avantages et leurs inconvénients, aucune n’est pleinement satisfaisante.

Pourquoi ni le Colorblind, ni le Multiculturalisme n’est vraiment satisfaisant ?

Les approches par Colorblind ou Multiculturalisme posent chacune des problèmes qui leur sont propres. Elles sont aussi plus ou moins préférées par les majorités et les minorités.

Les problèmes du Colorblind

Premièrement, en créant une identité commune pour tous et toutes (membres de la majorité ou des minorités), le Colorblind se rapproche d’une forme d’assimilation. L’identité commune est finalement à peu de choses près celle de la majorité. Ainsi, cette approche est rarement appréciée par les minorités qui voient leurs identités effacées et leur indépendance menacée4.

Deuxièmement, le Colorblind néglige les facteurs externes. Cette approche place toutes les personnes sur un soi-disant pied d’égalité, mais les personnes ne sont pas égales : les membres de minorités ont généralement accès à moins de ressources (financières, éducatives, …) que les membres des majorités. En cachant les identités, le Colorblind empêche également de voir ces différences et ces difficultés. Ainsi, cette approche freine la lutte contre les discriminations et les inégalités5, et favorise un sentiment d’exclusion pour les minorités6.

Les problèmes du Multiculturalisme

Si le Multiculturalisme parait plus prometteur, il a ses propres limites : inefficacité, menace de la majorité, voire paradoxalement augmentation des discriminations.

Premièrement, le Multiculturalisme est souvent inefficace. La principale raison réside dans sa mauvaise mise en place (oui, la diversité c’est compliquée). Ceci peut prendre plusieurs formes : le projet de changement est porté par la majorité sans prise en considération des minorités, le projet est mené sans conviction réelle ou sans ressources suffisantes, le projet reste aveugle aux résistances7, etc.

Deuxièmement, les initiatives basées sur le Multiculturalisme cherchent à inclure tout le monde. Mais la plupart du temps, elles se focalisent sur certains groupes stigmatisés. Ce faisant, elles négligent de prendre en compte d’autres groupes (peut-être moins visibles ou moins « à la mode »), dont la majorité. Cette négligence peut créer du ressentiment chez ces groupes oubliés et favoriser l’apparition de résistances au changement7,8, voire paradoxalement augmenter les discriminations9.

Troisièmement, en mettant lumière les différences, le Multiculturalisme active les construits mentaux qui leur sont associés. Lorsque ce phénomène est mal géré, il favorise le recourt aux stéréotypes et galvanise les préjugés10 entre les personnes.

Nouvelles perspectives

La recherche a montré que ni le Colorblind, ni le Multiculturalisme est pleinement satisfaisant pour manager la diversité au sein des entreprises. Si la deuxième approche parait plus efficace que la première11, elle est contre-productive lorsqu’elle est mal menée.

Devant ces conclusions, les scientifiques ont proposé un Multiculturalisme plus inclusif, qui ne se focaliserait pas seulement sur quelques minorités, mais prêterait attention à tous les groupes, majoritaires et minoritaires. Ce Multiculturalisme pleinement inclusif (all-inclusive multiculturalism) permet à tous les groupes d’affirmer leurs identités, sans que l’affirmation de l’une soit délétère pour l’autre.

Néanmoins, sa mise en place est plus complexe et appelle à des changements plus profonds dans les entreprises. Ces changements concernent autant sa manière de communiquer en interne et en externe, que des modifications dans la structure organisationnelle. Je vous en reparle en détails très bientôt !

Quoiqu’il en soit, la diversité est un phénomène ambivalent (lien vers l’article : Diversité opportunité/difficulté), dont l’impact sur les équipes de travail est composite. Le comprendre pleinement est nécessaire pour libérer le potentiel positif de la diversité. Pour cela une approche fondée sur des modèles et des études scientifiques est essentielle.

Aller plus loin

Références

  1. Tajfel, H., Billig, M. G., Bundy, R. P., & Flament, C. (1971). Social categorization and intergroup behaviour. European Journal of Social Psychology, 1 (2), 149–178. doi : 10.1002/ejsp.2420010202
  2. Tajfel, H., & Turner, J. C. (1986). The social identity theory of intergroup behavior. In S. Austin & W. G. Worchel (Eds.), Psychology of intergroup relations (pp. 7–24). Chicago: Nelson-Hall.
  3. Turner, J. C., Hogg, M. A., Oakes, P. J., Reicher, S. D., & Wetherell, M. S. (1987). Rediscovering the Social Group: A Self-Categorization Theory. (Basil Blackwell, Ed.). doi : 10.2307/2073157
  4. Ryan, C. S., Hunt, J. S., Weible, J. A., Peterson, C. R., & Casas, J. F. (2007). Multicultural and colorblind ideology, stereotypes, and ethnocentrism among Black and White Americans. Group Processes & Intergroup Relations, 10(4), 617-637.
  5. Dovidio, J. F., Gaertner, S. L., & Saguy, T. (2007). Another view of “we”: Majority and minority group perspectives on a common ingroup identity. European Review of Social Psychology, 18(1), 296–330. doi : 10.1080/10463280701726132
  6. Markus, H. R., Steele, C. M., & Steele, D. M. (2000). Colorblindness as a barrier to inclusion: Assimilation and non-immigrant minorities. Daedalus, 129, 233-259
  7. Thomas, K. M. (Ed.). (2008). Diversity resistance in organizations: Manifestations and solutions. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.
  8. James, E. J., Brief,A. P., Dietz, J., & Cohen, R. R. (2001). Prejudice matters: Understanding the reactions of whites to affirmative action program targeted to benefit blacks. Journal of Applied Psychology, 86, 1120-1128.
  9. Linnehan, F., & Konrad, A. M. (1999). Diluting diversity: Implications for intergroup in organizations. Journal of Management Inquiry, 8, 399-413.
  10. Wolsko, C., Park, B., Judd, C. M., & Wittenbrink, B. (2000). Framing interethnic ideology: Effects of multicultural and color-blind perspectives on judgments of groups and individuals. Journal of Personality and Social Psychology, 78, 635-654.
  11. Dovidio, J. F., Gaertner, S. L., Ufkes, E. G., Saguy, T., & Pearson, A. R. (2016). Included but Invisible? Subtle Bias, Common Identity, and the Darker Side of “We.” Social Issues and Policy Review, 10(1), 6–46. doi : 10.1111/sipr.12017

image de couverture : Pixabay

Benjamin Pastorelli

Benjamin est docteur en psychologie, consultant, thérapeute et enseignant au Mary Immaculate College (Irlande) Son expertise se centre autour de la diversité, de l'inclusion, des discriminations et de l'interculturalité. Il œuvre pour la mise en valeur des différences et la lutte contre les discriminations, afin de libérer le potentiel de la diversité. Benjamin est aussi vulgarisateur scientifique et blogueur depuis de nombreuses années.