Les formations anti biais font-elles plus de mal que de bien ?

Les « biais inconscients » ont le vent en poupe pour lutter contre la discrimination. On trouve aujourd’hui une grande quantité de publications traitant du sujet que ce soit sur les blogs ou sur les réseaux sociaux. Si elles permettent de faire connaitre ce phénomène psychologique, elles véhiculent aussi souvent des idées reçues.

En parallèle, sont apparues bon nombre de formations promettant de réduire nos biais. Elles sont censées favoriser l’inclusion et l’engagement ou encore améliorer les techniques de recrutement et réduire les discriminations. Pourtant, il semble bien que ces formations soient peu efficaces, voire qu’elles fassent plus de mal que de bien.

De quoi parle-t-on ?

Les formations anti-biais consistent à sensibiliser au fait que la manière avec laquelle nous jugeons les autres est biaisée. Les biais sociocognitifs sont fortement ancrés dans notre fonctionnement mental. Ils influencent nos comportements sans que nous nous en rendions vraiment compte et expliquent en partie la discrimination.

L’idée générale est alors de faire prendre conscience aux personnes qu’elles ont des biais, parfois par l’utilisation d’exercices ou de tests. Une fois cela accompli, ces mêmes personnes devraient pouvoir les contrebalancer et ainsi mieux interagir dans la différence (moins de discrimination, plus de bienveillance, etc.).

Mais les choses ne sont pas si simples.

Une approche peu pertinente

Même si notre société actuelle est globalement imprégnée d’un idéal égalitaire et antiraciste, les discriminations persistent, mais sous des formes plus subtiles. On peut considérer deux grands types de discrimination.

Le premier est lié au « racisme moderne » [1] ou au « racisme colorblind » [2]. Il concerne les personnes qui refusent systématiquement de soutenir, voire portent atteinte, aux actions pro-diversité. Par exemple : considérer que l’égalité a été accomplie (ce qui est pourtant très rarement le cas aujourd’hui) et qu’il n’est pas nécessaire d’aller plus loin. Autre exemple : considérer toutes les personnes comme équivalentes et ne s’intéresser qu’à leurs accomplissements (idéologie colorblind), alors que notre société inégalitaire ne donne pas les mêmes chances à tout le monde.

Le deuxième type concerne le « racisme aversif » [3]. Il est porté par des personnes persuadées de ne pas discriminer, mais qui le font en réalité sans s’en rendre compte. Celles-ci expriment leur discrimination dans des situations particulières, notamment quand les normes sont ambigües ou qu’il est possible de rationaliser la discrimination [4].

De ces deux groupes de personnes, le premier ne sera pas touché par la formation anti-biais. Il a parfaitement conscience de sa position et ne sera pas choqué par la « prise de conscience de ses biais » [5].

A vrai dire, il n’est pas vraiment la cible de ces formations qui visent plutôt le deuxième groupe. Pourtant, même pour ce dernier, « prendre conscience » ne signifie pas forcément « changer de comportement » [5]. De plus, si ces formations pointent du doigt le problème, elles ne proposent que rarement une solution concrète. Ceci amène un malaise : « j’ai un problème que je ne peux pas résoudre » [6]. Il peut inciter ces personnes à éviter les membres de minorités [7], ce qui au final est contre-productif.

Même en laissant de côté ces considérations, les formations anti-biais semblent avoir peu d’efficacité et parfois créer un effet backlash.

Des résultats nuls, voire négatifs

Une équipe de recherche américaine a étudié différentes approches pour l’amélioration de la diversité. Les formations anti-biais étaient la moins efficace [8]. Qui plus est, leurs effets (quand ils existent) ne durent pas sur le long-terme, selon une méta-analyse de 2016 [9].

Pire, d’autres études montrent que ces formations peuvent renforcer les attitudes discriminantes [10]. Ceci a d’ailleurs aussi été montré pour les stéréotypes : en rendant les stéréotypes « conscients », on les rend aussi plus accessibles [11], ce qui favorise leur épanouissement.

Le problème va encore au-delà. En se focalisant sur des biais individuels, nous négligeons toute une partie du phénomène de la discrimination, dont les conséquences sont pourtant au moins aussi dramatiques.

Une réponse individuelle à un problème global

Les biais sociocognitifs expliquent de nombreux comportements humains, mais la discrimination va bien au-delà. Quand un policier blanc-américain tue Georges Floyd, ce n’est pas juste la conséquence de ses biais cognitifs !

La discrimination est un phénomène plus global. Elle s’ancre dans le fonctionnement de nos sociétés (lois inégalitaires, stéréotypes véhiculés par les films, etc.) et de nos entreprises (inégalité salariale, manque d’adaptation aux besoins des minorités, etc.). Elle n’est pas seulement le fait de quelques individus biaisés, mais découle de tout un système dont ces individus ne sont qu’une partie [5].

En cela, la rhétorique des biais inconscients détourne notre attention du vrai problème. Elle nous incite à donner une explication individuelle à un problème qui en réalité est systémique. Pourtant, si nous voulons vraiment lutter contre les discriminations et favoriser l’inclusion, c’est une réponse globale qu’il faut apporter et des changements globaux qu’il faut rechercher. Si ces formations peuvent en faire partie, se limiter à elles seules est dommageable.

Cette conception néglige aussi le rôle du contexte qui impacte pourtant nos comportements. Par exemple, travailler dans un environnement sexiste, nous incitera à l’être également, par conformisme ; de même pour un environnement égalitaire. Nous ne sommes pas des individus isolés. Nous existons dans un contexte social qui nous influence largement.

Enfin, cette approche contribue à nous déresponsabiliser. « C’est pas moi, c’est mes biais ». Elle rejette la faute sur des processus inconscients et incontrôlables. Pourtant la faute est bien imputable à notre résistance et à notre fainéantise au changement. Elle est bien imputable à un système injuste qui se perpétue.

Conclusion

Les formations anti-biais pullulent, mais posent problème. Seules, elles ne sont pas adaptées à une lutte réelle contre les discriminations et ont des effets, au mieux marginaux et éphémères, au pire contre-productifs.

Mais leur principale limite vient certainement qu’elles biaisent notre image de ce qu’est la discrimination. Elles concentrent l’attention sur l’individu, alors que le problème est systémique. La discrimination est un phénomène global, sociétal, organisationnel, pas seulement individuel.

Cette vision dédouane également les entreprises qui se font bonne presse en investissant dans ces formations courtes et faciles à mettre en place, alors que des changements plus profonds seraient nécessaires. Tout ceci contribue à une certaine inertie qui nous empêche d’avancer dans une meilleure direction.

Aller plus loin

Références

  1. McConahay, J. B. (1986). Modern racism, ambivalence, and the modern racism scale.
  2. Bonilla-Silva, E. (2002). The linguistics of color blind racism: How to talk nasty about blacks without sounding “racist”. Critical Sociology, 28(1-2), 41-64.
  3. Dovidio, J. F., Gaertner, S. L., Smith, E. R., Semin, G. R., Leung, K., Bond, M. H., … & Valentine, J. C. (2004). Aversive Racism. Advances in Experimental Social Psychology, 36, 1-438.
  4. Dovidio JF, Gaertner SL (2000) Aversive racism and selection decisions. Psychological Science 11(4): 319-323.
  5. Noon, M. (2018). Pointless Diversity Training: Unconscious Bias, New Racism and Agency. Work, Employment and Society, 32(1), 198–209. doi: 10.1177/0950017017719841
  6. Maloney, E. K., Lapinski, M. K., & Witte, K. (2011). Fear appeals and persuasion: A review and update of the extended parallel process model. Social and Personality Psychology Compass, 5(4), 206-219.
  7. Dovidio, J. F., & Gaertner, S. L. (1986). Prejudice, discrimination, and racism. Academic Press.
  8. Kalev A, Dobbin F and Kelly E (2006) Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate affirmative action and diversity policies. American Sociological Review 71(4): 589–617
  9. Bezrukova, K., Spell, C. S., Perry, J. L., & Jehn, K. A. (2016). A meta-analytical integration of over 40 years of research on diversity training evaluation. Psychological Bulletin, 142(11), 1227.
  10. Kalev, A., Dobbin, F., & Kelly, E. (2006). Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate affirmative action and diversity policies. American sociological review, 71(4), 589-617.
  11. Galinsky, A. D., & Moskowitz, G. B. (2000). Perspective-taking: decreasing stereotype expression, stereotype accessibility, and in-group favoritism. Journal of personality and social psychology, 78(4), 708.

image de couverture : Christina Morillo

Benjamin Pastorelli

Benjamin est docteur en psychologie et consultant diversité. Il a la conviction que l'inclusion est un enjeu éthique et de progrès social, mais aussi un levier de performance et d'innovation pour les entreprises. Il œuvre pour la mise en valeur des différences et la lutte contre les discriminations, afin de libérer le potentiel de la diversité. Benjamin est aussi vulgarisateur scientifique et blogueur depuis de nombreuses années.