{"id":452,"date":"2016-06-13T08:41:11","date_gmt":"2016-06-13T06:41:11","guid":{"rendered":"http:\/\/laboragora.com\/?p=452"},"modified":"2019-07-08T09:37:12","modified_gmt":"2019-07-08T07:37:12","slug":"le-pouvoir-de-lentretien-devaluation-sur-le-bien-etre","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/laboragora.com\/index.php\/2016\/06\/13\/le-pouvoir-de-lentretien-devaluation-sur-le-bien-etre\/","title":{"rendered":"Le pouvoir de l’\u00e9valuation sur le bien-\u00eatre des salari\u00e9s"},"content":{"rendered":"

Nous avons pu voir dans l\u2019article sur les Entretiens Professionnels<\/a> (EP) comment construire un syst\u00e8me dynamique pour accorder les diff\u00e9rents entretiens individuels en entreprise. Les Entretiens d\u2019Evaluations (EE), bien que non-obligatoires pour tous, peuvent cependant s\u2019inscrire en compl\u00e9mentarit\u00e9 de ces Entretiens Professionnels.<\/p>\n

Voyons donc \u00e0 pr\u00e9sent quel est l\u2019impact psychologique de la mise en place de ces Entretiens d\u2019\u00c9valuation (EE)<\/strong>, lorsqu\u2019ils visent \u00e0 reconna\u00eetre les comp\u00e9tences des salari\u00e9s, et comment la reconnaissance du sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique peut am\u00e9liorer le bien-\u00eatre de ses collaborateurs. Nous verrons que l\u2019\u00e9tude, r\u00e9alis\u00e9e par nos soins, d\u00e9montre que cet impact peut \u00eatre r\u00e9ellement positif<\/strong> avec des entretiens suivis et r\u00e9guliers, mais que la mise en place d\u2019EE comporte un r\u00e9el risque psycho-social<\/strong>, surtout s\u2019ils tombent progressivement dans l\u2019oubli.<\/p>\n

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L\u2019 entretien d\u2019\u00e9valuation (EE) : de quoi parle-t-on ?<\/strong><\/h3>\n

L\u2019Entretien d\u2019\u00c9valuation (EE), contrairement \u00e0 l\u2019Entretien Professionnel (EP), est une pratique libre, non impos\u00e9e par la l\u00e9gislation (sauf cas particuliers). Aussi on le retrouve sous diff\u00e9rentes formes, \u00ab entretien de performance \u00bb, \u00ab entretien de progression \u00bb,<\/em> \u00ab entretien annuel \u00bb<\/em>\u2026  Dans un management par les comp\u00e9tences<\/em>, c\u2019est l\u2019outil central pour contr\u00f4ler la mont\u00e9e en comp\u00e9tences des salari\u00e9s (cf. Article : Manager les comp\u00e9tences, pour quoi faire ?<\/a>). Comme nous l\u2019avons vu dans ce dernier article, pour \u00eatre inf\u00e9r\u00e9e, une comp\u00e9tence doit n\u00e9cessairement s\u2019observer et s\u2019\u00e9valuer (Leroux, E., 2015). Mais \u00ab<\/em> l\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences \u00bb<\/em> est une pratique difficile pouvant entra\u00eener de la souffrance au travail (Dejours, 2003).<\/p>\n

Aussi, un EE digne de ce nom ne saurait se limiter \u00e0 cela. Tout l\u2019enjeu d\u2019un entretien individuel consiste \u00e0 motiver<\/a> individuellement les salari\u00e9s, directement, et indirectement, par la reconnaissance des comp\u00e9tences, et en valorisant le d\u00e9veloppement (Pastor, P. & Br\u00e9ard, R., 2015). Dans cette optique, cet entretien doit donc \u00e9viter d\u2019\u00eatre purement \u00e9valuatif. Ainsi, l\u2019int\u00e9r\u00eat de la rencontre ne dois pas \u00eatre d\u2019\u00ab \u00e9valuer la performance \u00bb, ni n\u00e9cessairement d\u2019\u00ab \u00e9valuer la comp\u00e9tence \u00bb. Son objectif premier doit \u00eatre de \u00ab reconna\u00eetre la comp\u00e9tence \u00bb.<\/p>\n

Nous avons concr\u00e8tement \u00e9tudi\u00e9 sur le terrain l\u2019impact de la mise en place d\u2019un EE construit de cette mani\u00e8re, consid\u00e9rant que reconna\u00eetre les comp\u00e9tences dans une entreprise devrai n\u00e9cessairement d\u00e9velopper le bien-\u00eatre au travail<\/em>.<\/p>\n

L’\u00e9tude<\/strong><\/h4>\n

Dans une population homog\u00e8ne au sein de plusieurs entreprises volontaires, nous avons identifi\u00e9 3 groupes, ou 3 \u00ab profils \u00bb de salari\u00e9s :<\/p>\n