Commen\u00e7ons par rappeler de quoi l\u2019on parle. L\u2019origine de la fameuse \u00ab pyramide des besoins \u00bb d\u2019Abraham Maslow provient de ses travaux sur la motivation dans les ann\u00e9es 1940. C\u2019est d\u2019ailleurs dans un article qu\u2019il nomme \u00ab A Theory of Human Motivation \u00bb<\/a> qu\u2019il y expose en 1943 sa th\u00e9orie d\u2019une \u00ab hi\u00e9rarchie des besoins \u00bb. Il regroupe cinq cat\u00e9gories de besoins qu\u2019il hi\u00e9rarchise, comme le pr\u00e9sente la figure ci-dessous<\/p>\n Selon ce psychologue des ann\u00e9es 40, ce serait l\u2019accomplissement de ces besoins qui serait \u00e0 l\u2019origine des motivations humaines, et ce, dans leur ordre hi\u00e9rarchique. C\u2019est-\u00e0-dire que pour \u00eatre motiv\u00e9 \u00e0 rechercher une maison, il faut d\u2019abord s\u2019\u00eatre bien nourri. Pour \u00eatre motiv\u00e9 \u00e0 se trouver des amis, il faut en premier lieu avoir soign\u00e9 son rhume. Pour \u00eatre motiv\u00e9 \u00e0 \u00eatre reconnu par ses pairs, il faut d\u2019abord avoir une copine. Et pour \u00eatre motiv\u00e9 \u00e0 se former et d\u00e9velopper des comp\u00e9tences, il faut d\u2019abord que nos pairs nous aient reconnu comme comp\u00e9tent.<\/p>\n Comme vous l\u2019aurez compris, les principales critiques que l\u2019on peut apporter \u00e0 la th\u00e9orie de Maslow se portent sur la hi\u00e9rarchisation absolue des besoins. Il parait \u00e9vident apr\u00e8s la description pr\u00e9c\u00e9dente, qu\u2019il n\u2019est pas strictement n\u00e9cessaire de r\u00e9pondre \u00e0 un besoin pour \u00eatre motiv\u00e9 \u00e0 r\u00e9pondre au suivant. Maslow disait d\u00e9j\u00e0 de son syst\u00e8me qu\u2019il \u00e9tait dynamique. Ses successeurs insistent en d\u00e9non\u00e7ant cet aspect \u00ab hi\u00e9rarchique \u00bb des besoins.<\/p>\n Un des premiers \u00e0 remettre en question cet aspect fut McClelland (1961). En effet, aujourd\u2019hui les consultants enseignent le mod\u00e8le de Maslow en le transposant au monde du travail (besoin de r\u00e9mun\u00e9ration > CDI\/information > relations coll\u00e8gues > reconnaissance > formation)<\/em>. Or McClelland avant eux y avait r\u00e9fl\u00e9chit et, consid\u00e9rant que la pyramide n\u2019\u00e9tait pas adapt\u00e9e, avait propos\u00e9 sa propre cat\u00e9gorisation non hi\u00e9rarchique et non fig\u00e9e. De m\u00eame, Alderfer (1969) apr\u00e8s lui, a \u00e9galement propos\u00e9 une structure non-hi\u00e9rarchique de besoins dont l\u2019apparition serait source de motivation.<\/p>\n Pour comprendre un concept aussi complexe que celui de la motivation, il peut \u00eatre pertinent de s\u2019int\u00e9resser \u00e0 plusieurs approches. Car en effet, est-ce r\u00e9ellement n\u00e9cessaire de ressentir un \u00ab besoin \u00bb pour \u00eatre motiv\u00e9 \u00e0 accomplir une t\u00e2che ?<\/p>\n On peut par exemple \u00eatre plus pr\u00e9cis, en comprenant l\u2019origine des motivations par la satisfaction<\/em> (Herzberg, 1969), ou par les caract\u00e9ristiques d\u2019une activit\u00e9<\/em> (Hackman & Oldham, 1976). Adams (1965), plus g\u00e9n\u00e9ral, permet \u00e9galement de prendre en compte le sentiment de justice per\u00e7ue<\/em> dans l\u2019organisation. Mais on ne peut pas non plus passer \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de Deci et Ryan (1985) qui permettent de consid\u00e9rer \u00e0 la fois les facteurs externes et internes avec la th\u00e9orie de l\u2019autod\u00e9termination<\/em>.<\/p>\n Une autre approche, largement \u00e9tudi\u00e9e, permet \u00e9galement de cerner les motivations et de les manager en fonction des buts, des objectifs associ\u00e9s \u00e0 cette motivation. Elle fait d\u2019ailleurs l\u2019objet d\u2019un article \u00e0 part enti\u00e8re sur notre blog (cf : Des motivations et des buts<\/a> de Yann Marchat<\/a>).<\/p>\n Certaines de ces approches, notamment la th\u00e9orie bi-factorielle<\/em> d\u2019Herzberg (1969), ont \u00e9galement l\u2019avantage d\u2019\u00eatre assez pragmatiques pour \u00eatre facilement traduites en actions concr\u00e8tes sur le terrain. Elles permettent notamment de comprendre pourquoi un projet professionnel ou un souhait formation serait plus motivant qu\u2019un autre, sans pour autant qu\u2019un besoin en soi \u00e0 l\u2019origine.<\/p>\n Aristote disait que \u00ab l\u2019homme est un animal social \u00bb. C\u2019est-\u00e0-dire que l\u2019humain a par nature un besoin social tout aussi important que les besoins physiologiques. Aujourd\u2019hui les avanc\u00e9es en neuroscience, psychologie clinique et sociale vont dans ce sens, l\u2019\u00e9quilibre psychologique \u00e9tant \u00e9galement n\u00e9cessaire pour la survie. Selon la hi\u00e9rarchie de Maslow, cela ne signifierait pas que le \u00ab besoin social \u00bb devrait \u00eatre \u00e0 la base de la pyramide, mais plut\u00f4t omnipr\u00e9sent \u00e0 chaque \u00e9tage. Prendre en compte les relations sociales dans notre compr\u00e9hension des motivations parait aujourd\u2019hui n\u00e9cessaire (Rutledge, 2013).<\/p>\n Ces derni\u00e8res ann\u00e9es, des mod\u00e8les ont \u00e9galement \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9s pour int\u00e9grer plusieurs approches (Kanfer, 1990, Roussel, 2000). Les th\u00e9ories int\u00e8grent de plus en plus l\u2019aspect relationnel \u00e0 la source des motivations. On le voit dans des approches par les comportements<\/em> (Nuttin, 2015), ou par les caract\u00e9ristiques de l’emploi<\/em> (Blais et al., 1993 ; El Akremi, 2000). Cette derni\u00e8re perspective relance par ailleurs l\u2019int\u00e9r\u00eat d\u2019une politique RH favorisant l\u2019autonomie dans l\u2019organisation, l\u2019\u00e9volution professionnelle et les feedbacks sur les comp\u00e9tences comme facteurs \u00e0 l\u2019origine des motivations humaines.<\/p>\n Pour faire le parall\u00e8le avec Maslow : selon sa pyramide, si l\u2019entreprise fait le n\u00e9cessaire pour r\u00e9pondre au besoin de reconnaissance, cela n\u2019aura aucune cons\u00e9quence si elle n\u2019as pas d\u2019abord assur\u00e9 une bonne s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019emploi. Il ne serait donc pas n\u00e9cessaire de reconnaitre le travail des int\u00e9rimaires et des CDD ? Selon ces derniers mod\u00e8les au contraire, un int\u00e9rimaire serait en r\u00e9alit\u00e9 plus motiv\u00e9 \u00e0 travailler efficacement si il est bien int\u00e9gr\u00e9, plut\u00f4t que si on se contente de lui donner un bon billet.<\/p>\n La diversit\u00e9 des approches et la complexit\u00e9 des notions abord\u00e9es dans les sciences humaines font que lorsqu\u2019une explication simple connait un franc succ\u00e8s, sa c\u00e9l\u00e9brit\u00e9 empi\u00e8te sur les \u00e9tudes qui la suivent. Des topiques de Freud, au sch\u00e9ma de communication de Shannon & Weaver (1949)<\/a>, les exemples ne manquent pas.<\/p>\n Pour le mod\u00e8le de Maslow c\u2019est encore plus vrai, du fait de sa simplicit\u00e9. Bien qu\u2019il soit totalement r\u00e9futable, le mod\u00e8le est clair, intuitif, facilement sch\u00e9matis\u00e9 en une pyramide. Une approche ludique qui s\u00e9duit beaucoup, et ce en 1940 comme aujourd\u2019hui.<\/p>\n Aussi, rappelez-vous de Maslow, mais oubliez la pyramide. Soyez curieux, et ne vous limitez pas \u00e0 une seule explication. Etudiant, professionnel, formateur ou enseignant, en tant qu\u2019\u00e9ternel apprenant, il n\u2019est jamais inutile de consid\u00e9rer d\u2019autres angles de vue pour mieux comprendre le monde.<\/p>\n Maslow, A.H. (1943). A Theory of Human Motivation, Psychological Review, Vol 50, No 4<\/a><\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/laboragora.com\/wp-content\/uploads\/2018\/08\/pyramide-des-besoins-maslow-1024x651.png\")
Autres th\u00e9ories li\u00e9es \u00e0 la satisfaction de besoins<\/strong><\/h3>\n
D\u2019autres approches compl\u00e9mentaires<\/strong><\/h3>\n
Plus r\u00e9cemment<\/strong><\/h3>\n
Pourquoi ce succ\u00e8s intemporel des mod\u00e8les obsol\u00e8tes ?<\/strong><\/h3>\n
Quelques r\u00e9f\u00e9rences :<\/h1>\n