{"id":298,"date":"2015-10-06T14:33:24","date_gmt":"2015-10-06T12:33:24","guid":{"rendered":"http:\/\/laboragora.com\/?p=298"},"modified":"2020-03-09T11:05:06","modified_gmt":"2020-03-09T10:05:06","slug":"les-quotas-a-lembauche-aident-ils-vraiment","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/laboragora.com\/index.php\/2015\/10\/06\/les-quotas-a-lembauche-aident-ils-vraiment\/","title":{"rendered":"Les quotas \u00e0 l\u2019embauche aident-ils vraiment ? Le cas de l’emploi des femmes"},"content":{"rendered":"\n

Comme nous l\u2019avons vu dans un pr\u00e9c\u00e9dent article<\/a>, les femmes apportent un r\u00e9el b\u00e9n\u00e9fice aux entreprises. Les \u00e9tudes qui se sont port\u00e9es sur cette question ont remarqu\u00e9 que le nombre de femmes dans l\u2019\u00e9quipe de travail devait \u00eatre suffisant pour qu\u2019elles puissent exprimer leur avis et que leur bonne influence sur la performance apparaisse.<\/p>\n\n\n\n

Alors, quel est ce fameux nombre, dont parlent les chercheur.se.s et \u00e0 partir duquel apparait l\u2019avantage d\u2019avoir des femmes dans son \u00e9quipe\u00a0? Et s\u2019il existe, la mise en place de quotas peut-elle vraiment \u00eatre b\u00e9n\u00e9fique\u00a0?<\/p>\n\n\n\n

A la recherche du nombre magique<\/h1>\n\n\n\n

Avant d’aller plus loin, faisons un peu de th\u00e9orie. L\u2019\u00e9quipe de travail se pr\u00e9sente en elle-m\u00eame comme un groupe, mais celui-ci est rarement homog\u00e8ne. En effet, il peut se diviser en plusieurs sous-groupes du fait de facteurs psychosociaux comme la cat\u00e9gorisation sociale. Ce processus cognitif nous incite \u00e0 classer les autres et nous-m\u00eame en cat\u00e9gories, chacune affubl\u00e9es de st\u00e9r\u00e9otypes, afin de simplifier notre environnement. Par ce proc\u00e9d\u00e9, le groupe se d\u00e9coupera le plus souvent en deux sous-groupes, l\u2019un majoritaire, l\u2019autre minoritaire. Dans les \u00e9quipes de travail actuelles, il s\u2019agit fr\u00e9quemment d\u2019une majorit\u00e9 d\u2019hommes et d\u2019une minorit\u00e9 de femmes. La question se pose alors de savoir quelle taille doit avoir cette minorit\u00e9 pour g\u00e9n\u00e9rer un effet positif sur la performance. En d\u2019autres termes, \u00e0 partir de quel seuil la minorit\u00e9 f\u00e9minine est suffisamment grande pour exprimer son point de vue\u00a0?<\/p>\n\n\n\n

La r\u00e9ponse des chercheur.se.s est simple\u00a0: trois\u00a0!<\/p>\n\n\n\n

Aussi incongru que cela puisse paraitre, plusieurs \u00e9tudes montrent que les femmes permettent d\u2019augmenter la performance si elles sont au moins trois1<\/sup>. En effet, c\u2019est \u00e0 partir de ce stade qu\u2019elles peuvent vraiment exprimer leur point de vue. Une fois ce niveau d\u00e9pass\u00e9, les femmes am\u00e9liorent la qualit\u00e9 de la prise de d\u00e9cision, ce qui b\u00e9n\u00e9ficie \u00e0 l\u2019innovation de l\u2019organisation et \u00e0 la rentabilit\u00e9 de ses capitaux. Ce \u00ab\u00a0nombre magique\u00a0\u00bb a \u00e9t\u00e9 trouv\u00e9 en Europe, en Am\u00e9rique du Nord et plus r\u00e9cemment en Asie2<\/sup>. Il se montre aussi robuste aux diff\u00e9rences de mesures.<\/p>\n\n\n\n

Si la pr\u00e9sence d\u2019au moins trois femmes dans les \u00e9quipes b\u00e9n\u00e9ficie \u00e0 la performance, pourquoi ne pas la rendre obligatoire\u00a0? Cela rejoindrait en tout cas certaines propositions politiques, comme celles visant \u00e0 l\u2019instauration de quotas. C\u2019est le cas en France de la loi Cop\u00e9-Zimmerman de 2011 qui pr\u00e9voit un quota de 40% de femmes dans les conseils d\u2019administration en 2017. De m\u00eame, l\u2019Union Europ\u00e9enne envisage d\u2019atteindre ce taux d\u2019ici 2020 dans ses entreprises. Mais la question est loin d\u2019\u00eatre simple et ces quotas posent plus qu\u2019une question morale.<\/p>\n\n\n\n

De la bonne intention \u00e0 la perte de performance<\/h1>\n\n\n\n

En effet, comme le sugg\u00e9rait Karen J. Curtin, vice-pr\u00e9sidente de la Bank of America\u00a0: le d\u00e9bat se porte davantage \u00ab\u00a0entre ceux qui pensent que nous devrions \u00eatre plus divers parce que c\u2019est la bonne chose \u00e0 faire, et ceux qui pensent que nous devrions l\u2019\u00eatre parce que ceci augmente vraiment la valeur pour les actionnaires. A part si nous consid\u00e9rons le deuxi\u00e8me propos, et que les gens croient en lui, nous n\u2019aurons que du \u201ctokenism\u201d\u00a0\u00bb (recueillis par Brancato et Patterson, 19993<\/sup>). Ce \u00ab\u00a0tokenism\u00a0\u00bb, dont parlent les anglophones, d\u00e9finit la pratique d\u2019int\u00e9grer une personne issue d\u2019une minorit\u00e9 dans un groupe majoritaire (par exemple : embaucher une femme dans une \u00e9quipe traditionnellement masculine), afin de donner l\u2019apparence de la diversit\u00e9 et de l\u2019int\u00e9gration sociale. En d\u2019autres termes, il s\u2019agit d\u2019embaucher une personne avant tout parce qu\u2019elle fait partie d\u2019une cat\u00e9gorie sociale particuli\u00e8re (ex\u00a0: femme, personne noire, handicap\u00e9e, etc\u2026), mais pas pour ses comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n

Si l\u2019action peut paraitre louable, en \u00ab\u00a0for\u00e7ant\u00a0\u00bb l\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes dans les entreprises, ses cons\u00e9quences peuvent \u00eatre plus sombres. En effet, les \u00e9tudes montrent que les femmes am\u00e9liorent la performance des entreprises, mais que cette b\u00e9n\u00e9diction f\u00e9minine se transforme en fardeau si leur pr\u00e9sence est contrainte\u00a0!4<\/sup> Concernant les \u00e9quipes dirigeantes des entreprises, Ahern et Dittmar5<\/sup> sugg\u00e8rent que les femmes embauch\u00e9es sous raison de quota sont souvent plus jeunes et ont ainsi moins d\u2019exp\u00e9riences que leurs coll\u00e8gues masculins.<\/p>\n\n\n\n

Mais d\u2019autres ph\u00e9nom\u00e8nes viennent assombrir l\u2019apport pourtant positif des femmes aux entreprises. En effet, lorsqu\u2019elles sont dans l\u2019\u00e9quipe seulement par une volont\u00e9 de r\u00e9pondre \u00e0 une loi ou pour am\u00e9liorer l\u2019image de l\u2019entreprise, elles sont davantage trait\u00e9es comme des repr\u00e9sentantes de leur cat\u00e9gorie.4<\/sup> Autrement dit, l\u2019attention de leurs coll\u00e8gues se focalise davantage sur le fait qu\u2019elles soient des femmes. Ceci aboutit \u00e0 une forte mise en lumi\u00e8re des st\u00e9r\u00e9otypes. Or, dans un contexte o\u00f9 de nombreux postes sont st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9s comme masculins (p.ex.\u00a0: manager, chef d\u2019entreprise), les femmes se retrouvent dans un environnement mena\u00e7ant. Elles seront soucieuses de ne rien faire qui puisse justifier les st\u00e9r\u00e9otypes dont elles sont les victimes (pour d\u00e9finir cette v\u00e9ritable \u00e9p\u00e9e de Damocl\u00e8s, les psychologues parlent de \u00ab\u00a0menace du st\u00e9r\u00e9otype\u00a0\u00bb). L\u2019anxi\u00e9t\u00e9 que cette situation g\u00e9n\u00e8re les emp\u00eachera d’\u00eatre pleinement performantes.<\/p>\n\n\n\n

Conclusion<\/h1>\n\n\n\n

Rappelons que les femmes apportent r\u00e9ellement \u00e0 la performance des entreprises. Ce gain se manifeste particuli\u00e8rement lorsque leur nombre d\u00e9passe le fameux chiffre trois, leur permettant ainsi d\u2019\u00eatre suffisamment nombreuse pour exprimer leur point de vue.<\/p>\n\n\n\n

N\u00e9anmoins, les \u00e9tudes montrent qu\u2019imposer des quotas vient assombrir ce tableau plut\u00f4t que l\u2019aider. En effet, les femmes embauch\u00e9es sous contraintes sont souvent moins exp\u00e9riment\u00e9es que leurs coll\u00e8gues et subissent une plus grande anxi\u00e9t\u00e9 du fait des st\u00e9r\u00e9otypes qui p\u00e8sent sur elles. Cette situation les emp\u00eache de d\u00e9velopper tout leur potentiel et nuit \u00e0 leur performance, ce qui renforce les id\u00e9es sexistes selon lesquelles elles ne seraient pas \u00e0 leur place. <\/p>\n\n\n\n

Les quotas nuisent plus qu’ils n’aident. En plus de perp\u00e9tuer des principes discriminants, ils emp\u00eachent les femmes d’\u00eatre reconnues \u00e0 leur juste valeur. C’est en recrutant sur la base des comp\u00e9tences, et non en fonction de l’appartenance \u00e0 une cat\u00e9gorie sexuelle, que les organisations pourront atteindre la mixit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Pour aller plus loin<\/h1>\n\n\n\n