Peut-on lutter contre la discrimination quand on ne fait pas partie d\u2019une minorit\u00e9 ? Peut-on \u0153uvrer \u00e0 l\u2019inclusion quand on ne subit pas soi-m\u00eame d\u2019exclusion ? Peut-on \u00eatre alli\u00e9\u00b7e au travail ?<\/p>\n\n\n\n
Oui.<\/p>\n\n\n\n
En tant que membre d\u2019une majorit\u00e9, nous pouvons (devons?) contribuer \u00e0 l\u2019inclusion, aux c\u00f4t\u00e9s des minorit\u00e9s. Cela parait plus que n\u00e9cessaire quand on rappelle que les positions de pouvoirs (dans la soci\u00e9t\u00e9 et en entreprise) sont surtout tenues par la majorit\u00e9 (masculine, blanche, cis-h\u00e9t\u00e9rosexuelle, valide, etc.). De fait, c\u2019est elle qui concentre les ressources qui manquent trop souvent aux actions pro-inclusion.<\/p>\n\n\n\n
En utilisant ce pouvoir (injustement r\u00e9parti), la majorit\u00e9 peut soutenir les minorit\u00e9s et, avec elles, lutter contre les discriminations. De fait, int\u00e9grer la majorit\u00e9 dans le processus de lutte constitue un avantage. C\u2019est ce que nous allons voir plus en d\u00e9tails, en pr\u00e9sentant ce qu\u2019est l\u2019allyship, ses effets, son d\u00e9ploiement et ses limites.<\/p>\n\n\n\n
Il y a, comme toujours, plusieurs mani\u00e8res de d\u00e9finir un m\u00eame concept. Celui d\u2019allyship n\u2019y \u00e9chappe pas ! Mais la litt\u00e9rature scientifique [1;2] permet d\u2019identifier quatre piliers pour circonscrire ce qu\u2019est une personne alli\u00e9e. Ce sont la compr\u00e9hension, l\u2019autocritique, l\u2019engagement et l\u2019action.<\/p>\n\n\n\n
Compr\u00e9hension<\/strong>. S\u2019\u00e9duquer \u00e0 la discrimination est un point central pour se construire en tant qu\u2019alli\u00e9\u00b7e. Mais il est plus compliqu\u00e9 qu\u2019il n\u2019y parait, pour la simple raison que la discrimination elle-m\u00eame est un ph\u00e9nom\u00e8ne compliqu\u00e9.<\/p>\n\n\n\n En premier lieu, il s\u2019agit de prendre conscience du caract\u00e8re syst\u00e9mique de la discrimination, de son ancrage dans le fonctionnement de nos soci\u00e9t\u00e9s et dans notre propre fonctionnement psychosociologique. Comprendre, c\u2019est explorer les diff\u00e9rentes formes que prennent la discrimination, l\u2019exclusion et les in\u00e9galit\u00e9s. C\u2019est prendre conscience de ce que vivent les victimes. C\u2019est aussi apprendre les m\u00e9canismes qui sous-tendent ces ph\u00e9nom\u00e8nes et le fait qu\u2019ils entrem\u00ealent des facteurs psychologiques, sociologiques et historiques. Comprendre d\u00e9passe la simple sensibilisation et les explications sommaires. C\u2019est un travail long, parfois difficile, mais primordial.<\/p>\n\n\n\n Autocritique<\/strong>. Par d\u00e9finition, en tant que personne alli\u00e9e, nous faisons partie du groupe oppresseur. Ainsi, l\u2019allyship doit s\u2019accompagner d\u2019autocritique. Ce point n\u2019est pas facultatif, m\u00eame si vous appartenez \u00e0 une autre minorit\u00e9 que celle dont vous voulez \u00eatre alli\u00e9\u00b7e (par exemple, si vous \u00eates une personne noire cis-h\u00e9t\u00e9rosexuelle, d\u00e9sirant \u00eatre alli\u00e9e de la cause LGBTQIA+). Tout le monde appartient \u00e0 au moins une majorit\u00e9 et est une source potentielle d\u2019oppression envers les autres groupes. En tant que telle, nous sommes une partie du probl\u00e8me ! En prendre conscience, c\u2019est d\u00e9j\u00e0 aller de l\u2019avant.<\/p>\n\n\n\n L\u2019autocritique suppose d\u2019interroger nos propres privil\u00e8ges et nos propres comportements. Comment s\u2019exprime la domination de mon groupe ? Que puis-je me permettre que les autres ne peuvent pas ? Que subissent les autres que je ne subis pas ? Lesquels de mes comportements posent probl\u00e8me et pourquoi ?<\/p>\n\n\n\n Engagement<\/strong>. L\u2019allyship n\u2019est pas qu\u2019une question introspective, centr\u00e9e sur soi-m\u00eame : on n\u2019est pas alli\u00e9\u00b7e pour soi, mais pour les autres. Il s\u2019agit donc surtout d\u2019une prise de responsabilit\u00e9, orient\u00e9e vers l\u2019ext\u00e9rieur. C\u2019est le refus d\u2019\u00eatre un t\u00e9moin silencieux des discriminations et des in\u00e9galit\u00e9s, mais d\u2019oser montrer publiquement ses convictions (ce qui est parfois plus facile \u00e0 dire qu\u2019\u00e0 faire). Cette mise en lumi\u00e8re appelle aussi \u00e0 confronter les personnes ayant des comportements probl\u00e9matiques.<\/p>\n\n\n\n Action<\/strong>. Agir demande g\u00e9n\u00e9ralement d\u2019avoir d\u00e9j\u00e0 progress\u00e9 sur la voie de l\u2019allyship<\/em>, c\u2019est-\u00e0-dire d\u2019avoir d\u00e9j\u00e0 les armes pour op\u00e9rer convenablement. En effet, comme je vous le pr\u00e9sentais dans un pr\u00e9c\u00e9dent article<\/a>, certaines actions bien intentionn\u00e9es peuvent \u00eatre plus nuisibles qu\u2019utiles.<\/p>\n\n\n\n Dans tous les cas, agir suppose d\u2019apporter des ressources \u00e0 la cause (temps, argent, pouvoir, visibilit\u00e9, etc.). Les actions peuvent se faire par opposition (aux r\u00e9sistances et actions n\u00e9gatives de notre propre groupe) ou par soutien (aux minorit\u00e9s dans leurs besoins et leurs actions).<\/p>\n\n\n\n L\u2019allyship n\u2019est pas qu\u2019une figure de style id\u00e9ologique. Ce principe a des effets r\u00e9els et document\u00e9s contre les discriminations et en faveur de leurs victimes.<\/p>\n\n\n\n Apporter du cr\u00e9dit<\/strong>. En se tenant aux c\u00f4t\u00e9s de la minorit\u00e9, la majorit\u00e9 lui transf\u00e8re une part de sa notori\u00e9t\u00e9 et, ainsi, apporte du cr\u00e9dit \u00e0 ses propos [3;4]. Les membres de la majorit\u00e9 d\u00e9fendant des causes minoritaires sont parfois davantage pris au s\u00e9rieux et \u00e9cout\u00e9s, car ils sont per\u00e7us comme ne combattant pas pour leur propre gain [5;6]. De fait, ces alli\u00e9\u00b7e\u00b7s peuvent jouer un r\u00f4le important dans la sensibilisation et l\u2019\u00e9ducation de leur propre groupe [7], m\u00eame si cette situation sugg\u00e8re des \u00e9cueils sur lesquels nous reviendrons plus loin.<\/p>\n\n\n\n Cr\u00e9er un environnement plus s\u00fbr<\/strong>. Au travail, les personnes alli\u00e9es participent \u00e0 fa\u00e7onner un environnement plus s\u00fbr pour les minorit\u00e9s [8;9]. Mais pour cela, leurs actions doivent \u00eatre structurelles, plut\u00f4t que superficielle, c\u2019est-\u00e0-dire qu\u2019elles doivent inciter \u00e0 des changements profonds [2]. Autrement dit, il ne s\u2019agit pas seulement de se dire alli\u00e9\u00b7e, mais d\u2019agir de la sorte, notamment en poussant les changements n\u00e9cessaires au sein de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n Briser l’inaction et le silence<\/strong>. Ces personnes jouent \u00e9galement un r\u00f4le essentiel en tant que vigiles. En \u00e9tant attentives aux comportements discriminatoires des autres membres de la majorit\u00e9, elles ont l\u2019occasion de les confronter. En faisant cela, les personnes alli\u00e9es r\u00e9duisent ce que les psychologues appellent l\u2019effet du t\u00e9moin : notre tendance \u00e0 ne rien faire pour aider une personne en difficult\u00e9\/danger quand d\u2019autres t\u00e9moins sont pr\u00e9sents. Autrement dit, en \u00e9tant capables de reconnaitre les situations de discrimination et en osant intervenir, les alli\u00e9\u00b7e\u00b7s brisent le laisser-faire [10;11;12].<\/p>\n\n\n\n Globalement, l\u2019allyship aide \u00e0 construire un environnement de travail plus sain. Ce dernier soutient chaque membre du collectif (quelle que soit son identit\u00e9) dans le d\u00e9ploiement de son plein potentiel, au sein de l\u2019entreprise. Reste \u00e0 mettre en place ces principes.<\/p>\n\n\n\n Les personnes alli\u00e9es n\u2019apparaissent pas par magie : il faut soit les recruter, soit en former. Le premier cas peut \u00eatre abouti en int\u00e9grant cette notion aux crit\u00e8res de recrutement.<\/p>\n\n\n\n Le deuxi\u00e8me n\u00e9cessite de construire des programmes de formation d\u00e9di\u00e9s. Mais, si l\u2019allyship peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme une comp\u00e9tence \u00e0 part enti\u00e8re, elle est longue \u00e0 d\u00e9velopper. Devenir une personne alli\u00e9e est un chemin lent et complexe [13;14;15]. De fait, cet objectif ne peut pas \u00eatre atteint par des formations en one-shot. C\u2019est un processus qui doit s\u2019inscrire dans la dur\u00e9e et \u00eatre accompagn\u00e9 par des personnes expertes (par exemple des psychologues, des sociologues ou des anthropologues, sp\u00e9cialistes de ces th\u00e8mes).<\/p>\n\n\n\n La mont\u00e9e en comp\u00e9tence des alli\u00e9\u00b7e\u00b7s peut aussi se faire en leur permettant d\u2019int\u00e9grer les ERG (employee ressource group) associ\u00e9s aux minorit\u00e9s. Ceci a plusieurs avantages : 1. apporter de l\u2019exp\u00e9rience concr\u00e8te aux personnes alli\u00e9es, 2. amener du soutien aux minorit\u00e9s en grossissant les ERG et 3. resserrer les liens entre la minorit\u00e9 et la majorit\u00e9. Id\u00e9alement, int\u00e9grer les personnes alli\u00e9es devrait se faire apr\u00e8s qu\u2019elles aient suivi un minimum de formation, pour ne pas mettre en danger les ERG. Bien s\u00fbr, pour que les ERG conservent un int\u00e9r\u00eat pour les minorit\u00e9s, ces derni\u00e8res doivent en garder le contr\u00f4le.<\/p>\n\n\n\n Une autre mani\u00e8re de soutenir le d\u00e9veloppement de l\u2019allyship est la mise en place d\u2019un syst\u00e8me de mentorat. Par ce biais, des personnes alli\u00e9es \u00ab junior \u00bb peuvent profiter de l\u2019exp\u00e9rience d\u2019alli\u00e9es \u00ab senior \u00bb [1]. Des groupes discussions sp\u00e9cifiques peuvent soutenir ces \u00e9changes.<\/p>\n\n\n\n L\u2019entreprise peut elle-m\u00eame s\u2019incarner comme alli\u00e9e, en condamnant clairement les actes discriminants, en modifiant son organisation pour la rendre plus inclusive, en formant ses salari\u00e9\u00b7e\u00b7s \u00e0 ces th\u00e8mes, etc. <\/p>\n\n\n\n Quelle que soit la fa\u00e7on avec laquelle l\u2019allyship est d\u00e9ploy\u00e9, il ne vient pas sans difficult\u00e9s. Mal g\u00e9r\u00e9 les effets peuvent \u00eatre plus nuisibles qu\u2019utiles (de m\u00eame que pour toutes les actions pro-inclusion).<\/p>\n\n\n\n Invisibilisation des minorit\u00e9s<\/strong>. Tout d\u2019abord, l\u2019allyship consiste \u00e0 se tenir derri\u00e8re les minorit\u00e9s et non devant elles. Du fait de leur appartenance \u00e0 la majorit\u00e9, les personnes alli\u00e9es ont souvent davantage de visibilit\u00e9 et de poids. Ceci soul\u00e8ve le risque que seule l\u2019alli\u00e9e soit entendue, \u00e9touffant ainsi la voix de la minorit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n C\u2019est pourtant cette derni\u00e8re qui doit primer : c\u2019est la minorit\u00e9 qui doit t\u00e9moigner de son v\u00e9cu, exprimer ses volont\u00e9s de changement et les mani\u00e8res de l\u2019atteindre. Une mainmise exclusivement alli\u00e9e \u00e9quivaudrait \u00e0 une forme de paternalisme, c\u2019est-\u00e0-dire \u00e0 une r\u00e9p\u00e9tition de la domination de la majorit\u00e9 plut\u00f4t qu\u2019\u00e0 sa remise en question [16].<\/p>\n\n\n\n Manque d’authenticit\u00e9<\/strong>. D\u2019ailleurs, des doutes ont \u00e9t\u00e9 \u00e9mis quant \u00e0 l\u2019authenticit\u00e9 de nombreuses personnes alli\u00e9es. Se pr\u00e9senter comme telles nous permet de valoriser notre image [17] et, sous certains angles, de prot\u00e9ger notre domination [18;19]. En effet, le simple fait de se dire alli\u00e9\u00b7e peut nous d\u00e9douaner de notre responsabilit\u00e9 dans les discriminations\u00a0: \u00ab\u00a0je ne suis pas concern\u00e9, moi je suis alli\u00e9\u00a0\u00bb. Deux choses sont \u00e0 noter ici. Premi\u00e8rement, la notion d\u2019allyship est un id\u00e9al. Autrement dit, personne n\u2019est compl\u00e8tement ni parfaitement alli\u00e9\u00b7e. Il reste toujours du travail \u00e0 accomplir. Deuxi\u00e8mement, l\u2019allyship se joue dans l\u2019action pas dans les mots\u00a0: il ne suffit pas de se dire alli\u00e9\u00b7e pour l\u2019\u00eatre.<\/p>\n\n\n\n Mauvaise compr\u00e9hension de la discrimination<\/strong>. Enfin, l\u2019allyship est un apprentissage et celui-ci doit \u00eatre fait dans de bonnes conditions. En effet, la discrimination est un ph\u00e9nom\u00e8ne complexe ; mal la comprendre peut nous pousser \u00e0 agir d\u2019une mani\u00e8re n\u00e9faste (m\u00eame si elle est bien-intentionn\u00e9e). A propos de ces risques, vous pouvez lire mes articles Lutter contre les st\u00e9r\u00e9otypes les renforce-t-il\u00a0?<\/a><\/em> (sur Dieses.fr) et Les formations anti-biais font-elles plus de mal que de bien\u00a0?<\/a><\/em> (\u00e9galement sur LaborAgora.com). Pour mener \u00e0 bien cet apprentissage, il est essentiel de se former aupr\u00e8s de sources fiables (id\u00e9alement scientifiques) et de prendre en compte les points de vue des personnes qui sont directement concern\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n L\u2019allyship est un outil puissant pour am\u00e9liorer l\u2019inclusion et soutenir les minorit\u00e9s dans leurs luttes pour l\u2019\u00e9quit\u00e9 et contre les discriminations. Il a de nombreux effets positifs en entreprise, notamment par sa capacit\u00e9 \u00e0 cr\u00e9er un climat plus serein et plus juste pour les minorit\u00e9s. Il permet aussi d\u2019am\u00e9liorer et de raffermir les liens entre les majorit\u00e9s et les minorit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n N\u00e9anmoins, il demande des efforts importants de la part des entreprises, en appelant la mise en place de formations longues. Devenir une personne alli\u00e9e est un processus qui s\u2019\u00e9tend sur la dur\u00e9e et qui ne peut pas \u00eatre accompli en quelques sensibilisations superficielles.<\/p>\n\n\n\n De m\u00eame, l\u2019allyship comporte de nombreux \u00e9cueils, parfois difficiles \u00e0 \u00e9viter. De ce fait, il peut s\u2019av\u00e9rer d\u00e9l\u00e9t\u00e8re si les personnes alli\u00e9es sont mal form\u00e9es ou manquent d\u2019authenticit\u00e9 et d\u2019autocritique.<\/p>\n\n\n\n En somme, l\u2019allyship est un levier d\u2019action prometteur pour la lutte contre les discriminations et l\u2019atteinte d\u2019une meilleure inclusion, que ce soit en entreprise ou plus largement dans la soci\u00e9t\u00e9. Mais, comme souvent quand on traite d\u2019humain, les choses sont plus complexes qu\u2019elles n\u2019y paraissent. Ainsi, toute action doit \u00eatre men\u00e9e pr\u00e9cautionneusement, \u00e0 la lumi\u00e8re de connaissances v\u00e9rifi\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n Devenir une personne alli\u00e9e peut fortement contribuer \u00e0 l’inclusion en entreprise. Mais l’allyship ne vient pas sans difficult\u00e9.<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":2005,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[169,30,130],"class_list":["post-2004","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-performance-collective","tag-allyship","tag-diversite","tag-inclusion"],"yoast_head":"\nQuels sont les effets positifs au travail ?<\/h2>\n\n\n\n
Comment construire l\u2019allyship en entreprise ?<\/h2>\n\n\n\n
Quels sont les \u00e9cueils \u00e0 \u00e9viter ?<\/h2>\n\n\n\n
Conclusion<\/h2>\n\n\n\n
Aller plus loin<\/h2>\n\n\n\n
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Bibliographie<\/h2>\n\n\n\n
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