{"id":1845,"date":"2020-11-10T10:07:09","date_gmt":"2020-11-10T09:07:09","guid":{"rendered":"http:\/\/laboragora.com\/?p=1845"},"modified":"2021-08-17T08:33:43","modified_gmt":"2021-08-17T06:33:43","slug":"les-formations-anti-biais-font-plus-de-mal-que-de-bien","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/laboragora.com\/index.php\/2020\/11\/10\/les-formations-anti-biais-font-plus-de-mal-que-de-bien\/","title":{"rendered":"Les formations anti biais font-elles plus de mal que de bien ?"},"content":{"rendered":"\n

Les \u00ab biais inconscients \u00bb ont le vent en poupe pour lutter contre la discrimination. On trouve aujourd\u2019hui une grande quantit\u00e9 de publications traitant du sujet que ce soit sur les blogs ou sur les r\u00e9seaux sociaux. Si elles permettent de faire connaitre ce ph\u00e9nom\u00e8ne psychologique, elles v\u00e9hiculent aussi souvent des id\u00e9es re\u00e7ues<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

En parall\u00e8le, sont apparues bon nombre de formations promettant de r\u00e9duire nos biais. Elles sont cens\u00e9es favoriser l\u2019inclusion et l\u2019engagement ou encore am\u00e9liorer les techniques de recrutement et r\u00e9duire les discriminations. Pourtant, il semble bien que ces formations soient peu efficaces, voire qu\u2019elles fassent plus de mal que de bien.<\/p>\n\n\n\n

De quoi parle-t-on ?<\/h1>\n\n\n\n

Les formations anti-biais consistent \u00e0 sensibiliser au fait que la mani\u00e8re avec laquelle nous jugeons les autres est biais\u00e9e. Les biais sociocognitifs sont fortement ancr\u00e9s dans notre fonctionnement mental. Ils influencent nos comportements sans que nous nous en rendions vraiment compte et expliquent en partie la discrimination.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019id\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale est alors de faire prendre conscience aux personnes qu\u2019elles ont des biais, parfois par l\u2019utilisation d\u2019exercices ou de tests. Une fois cela accompli, ces m\u00eames personnes devraient pouvoir les contrebalancer et ainsi mieux interagir dans la diff\u00e9rence (moins de discrimination, plus de bienveillance, etc.).<\/p>\n\n\n\n

Mais les choses ne sont pas si simples.<\/p>\n\n\n\n

Une approche peu pertinente<\/h1>\n\n\n\n

M\u00eame si notre soci\u00e9t\u00e9 actuelle est globalement impr\u00e9gn\u00e9e d\u2019un id\u00e9al \u00e9galitaire et antiraciste, les discriminations persistent, mais sous des formes plus subtiles. On peut consid\u00e9rer deux grands types de discrimination.<\/p>\n\n\n\n

Le premier est li\u00e9 au \u00ab racisme moderne \u00bb [1] ou au \u00ab racisme colorblind \u00bb [2]. Il concerne les personnes qui refusent syst\u00e9matiquement de soutenir, voire portent atteinte, aux actions pro-diversit\u00e9. Par exemple : consid\u00e9rer que l\u2019\u00e9galit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 accomplie (ce qui est pourtant tr\u00e8s rarement le cas aujourd\u2019hui) et qu\u2019il n\u2019est pas n\u00e9cessaire d\u2019aller plus loin. Autre exemple : consid\u00e9rer toutes les personnes comme \u00e9quivalentes et ne s\u2019int\u00e9resser qu\u2019\u00e0 leurs accomplissements (id\u00e9ologie colorblind<\/em>), alors que notre soci\u00e9t\u00e9 in\u00e9galitaire ne donne pas les m\u00eames chances \u00e0 tout le monde.<\/p>\n\n\n\n

Le deuxi\u00e8me type concerne le \u00ab racisme aversif \u00bb [3]. Il est port\u00e9 par des personnes persuad\u00e9es de ne pas discriminer, mais qui le font en r\u00e9alit\u00e9 sans s\u2019en rendre compte. Celles-ci expriment leur discrimination dans des situations particuli\u00e8res, notamment quand les normes sont ambig\u00fces ou qu\u2019il est possible de rationaliser la discrimination [4].<\/p>\n\n\n\n

De ces deux groupes de personnes, le premier ne sera pas touch\u00e9 par la formation anti-biais. Il a parfaitement conscience de sa position et ne sera pas choqu\u00e9 par la \u00ab prise de conscience de ses biais \u00bb [5].<\/p>\n\n\n\n

A vrai dire, il n\u2019est pas vraiment la cible de ces formations qui visent plut\u00f4t le deuxi\u00e8me groupe. Pourtant, m\u00eame pour ce dernier, \u00ab prendre conscience \u00bb ne signifie pas forc\u00e9ment \u00ab changer de comportement \u00bb [5]. De plus, si ces formations pointent du doigt le probl\u00e8me, elles ne proposent que rarement une solution concr\u00e8te. Ceci am\u00e8ne un malaise : \u00ab j\u2019ai un probl\u00e8me que je ne peux pas r\u00e9soudre \u00bb [6]. Il peut inciter ces personnes \u00e0 \u00e9viter les membres de minorit\u00e9s [7], ce qui au final est contre-productif.<\/p>\n\n\n\n

M\u00eame en laissant de c\u00f4t\u00e9 ces consid\u00e9rations, les formations anti-biais semblent avoir peu d\u2019efficacit\u00e9 et parfois cr\u00e9er un effet backlash.<\/p>\n\n\n\n

Des r\u00e9sultats nuls, voire n\u00e9gatifs<\/h1>\n\n\n\n

Une \u00e9quipe de recherche am\u00e9ricaine a \u00e9tudi\u00e9 diff\u00e9rentes approches pour l\u2019am\u00e9lioration de la diversit\u00e9. Les formations anti-biais \u00e9taient la moins efficace [8]. Qui plus est, leurs effets (quand ils existent) ne durent pas sur le long-terme, selon une m\u00e9ta-analyse de 2016 [9].<\/p>\n\n\n\n

Pire, d\u2019autres \u00e9tudes montrent que ces formations peuvent renforcer les attitudes discriminantes [10]. Ceci a d\u2019ailleurs aussi \u00e9t\u00e9 montr\u00e9 pour les st\u00e9r\u00e9otypes : en rendant les st\u00e9r\u00e9otypes \u00ab conscients \u00bb, on les rend aussi plus accessibles [11], ce qui favorise leur \u00e9panouissement.<\/p>\n\n\n\n

Le probl\u00e8me va encore au-del\u00e0. En se focalisant sur des biais individuels, nous n\u00e9gligeons toute une partie du ph\u00e9nom\u00e8ne de la discrimination, dont les cons\u00e9quences sont pourtant au moins aussi dramatiques.<\/p>\n\n\n\n

Une r\u00e9ponse individuelle \u00e0 un probl\u00e8me global<\/h1>\n\n\n\n

Les biais sociocognitifs expliquent de nombreux comportements humains, mais la discrimination va bien au-del\u00e0. Quand un policier blanc-am\u00e9ricain tue Georges Floyd, ce n\u2019est pas juste la cons\u00e9quence de ses biais cognitifs !<\/p>\n\n\n\n

La discrimination est un ph\u00e9nom\u00e8ne plus global. Elle s\u2019ancre dans le fonctionnement de nos soci\u00e9t\u00e9s (lois in\u00e9galitaires, st\u00e9r\u00e9otypes v\u00e9hicul\u00e9s par les films, etc.) et de nos entreprises (in\u00e9galit\u00e9 salariale, manque d\u2019adaptation aux besoins des minorit\u00e9s, etc.). Elle n\u2019est pas seulement le fait de quelques individus biais\u00e9s, mais d\u00e9coule de tout un syst\u00e8me dont ces individus ne sont qu\u2019une partie [5].<\/p>\n\n\n\n

En cela, la rh\u00e9torique des biais inconscients d\u00e9tourne notre attention du vrai probl\u00e8me. Elle nous incite \u00e0 donner une explication individuelle \u00e0 un probl\u00e8me qui en r\u00e9alit\u00e9 est syst\u00e9mique. Pourtant, si nous voulons vraiment lutter contre les discriminations et favoriser l\u2019inclusion, c\u2019est une r\u00e9ponse globale qu\u2019il faut apporter et des changements globaux qu\u2019il faut rechercher. Si ces formations peuvent en faire partie, se limiter \u00e0 elles seules est dommageable.<\/p>\n\n\n\n

Cette conception n\u00e9glige aussi le r\u00f4le du contexte qui impacte pourtant nos comportements. Par exemple, travailler dans un environnement sexiste, nous incitera \u00e0 l\u2019\u00eatre \u00e9galement, par conformisme ; de m\u00eame pour un environnement \u00e9galitaire. Nous ne sommes pas des individus isol\u00e9s. Nous existons dans un contexte social qui nous influence largement.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, cette approche contribue \u00e0 nous d\u00e9responsabiliser. \u00ab C\u2019est pas moi, c\u2019est mes biais \u00bb. Elle rejette la faute sur des processus inconscients et incontr\u00f4lables. Pourtant la faute est bien imputable \u00e0 notre r\u00e9sistance et \u00e0 notre fain\u00e9antise au changement. Elle est bien imputable \u00e0 un syst\u00e8me injuste qui se perp\u00e9tue.<\/p>\n\n\n\n

Conclusion<\/h1>\n\n\n\n

Les formations anti-biais pullulent, mais posent probl\u00e8me. Seules, elles ne sont pas adapt\u00e9es \u00e0 une lutte r\u00e9elle contre les discriminations et ont des effets, au mieux marginaux et \u00e9ph\u00e9m\u00e8res, au pire contre-productifs.<\/p>\n\n\n\n

Mais leur principale limite vient certainement qu\u2019elles biaisent notre image de ce qu\u2019est la discrimination. Elles concentrent l\u2019attention sur l\u2019individu, alors que le probl\u00e8me est syst\u00e9mique. La discrimination est un ph\u00e9nom\u00e8ne global, soci\u00e9tal, organisationnel, pas seulement individuel.<\/p>\n\n\n\n

Cette vision d\u00e9douane \u00e9galement les entreprises qui se font bonne presse en investissant dans ces formations courtes et faciles \u00e0 mettre en place, alors que des changements plus profonds seraient n\u00e9cessaires. Tout ceci contribue \u00e0 une certaine inertie qui nous emp\u00eache d\u2019avancer dans une meilleure direction.<\/p>\n\n\n\n

Aller plus loin<\/h1>\n\n\n\n