Voyons ce qu\u2019il en est, avant d\u2019essayer de comprendre\npourquoi la diversit\u00e9 a \u00e0 la fois des effets positifs et n\u00e9gatifs.<\/p>\n\n\n\n
Le bon c\u00f4t\u00e9 de la diversit\u00e9<\/h2>\n\n\n\n
De nombreux travaux montrent que la diversit\u00e9 a de multiples\nbienfaits pour le monde organisationnel.<\/p>\n\n\n\n
Entre autres, la diversit\u00e9 :<\/p>\n\n\n\n
- Stimule la productivit\u00e92<\/sup><\/li>
- Favorise innovation3<\/sup><\/li>
- Augmente la performance financi\u00e8re4<\/sup><\/li>
- Am\u00e9liore la performance sociale (RSE)5<\/sup><\/li><\/ul>\n\n\n\n
L\u2019id\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale derri\u00e8re l\u2019explication de ces effets\npositifs est que la diversit\u00e9 am\u00e8ne une vari\u00e9t\u00e9 d\u2019id\u00e9es, de connaissances, de\npoints de vue, etc. Cette vari\u00e9t\u00e9 dans les informations disponibles dynamise le\ntravail et permet une meilleure r\u00e9ussite.<\/p>\n\n\n\n
Le mauvais c\u00f4t\u00e9 de la diversit\u00e9<\/h2>\n\n\n\n
Malheureusement, la diversit\u00e9 vient aussi avec son lot de\ndifficult\u00e9s. Certaines \u00e9tudes mitigent les r\u00e9sultats pr\u00e9sent\u00e9s ci-dessus.<\/p>\n\n\n\n
Entre autres, la diversit\u00e9 :<\/p>\n\n\n\n
- Augmente les incompr\u00e9hensions6<\/sup><\/li>
- Diminue la satisfaction au travail7<\/sup><\/li>
- R\u00e9duit l\u2019attachement \u00e0 l\u2019\u00e9quipe8<\/sup><\/li><\/ul>\n\n\n\n
Ces effets sont g\u00e9n\u00e9ralement expliqu\u00e9s par des processus de\ncat\u00e9gorisation sociale, un concept bien connu des sociopsychologues. En voyant de\ndiversit\u00e9 au sein de notre \u00e9quipe, notre cerveau a tendance \u00e0 cr\u00e9er des\ncat\u00e9gories \u00ab nous \u00bb et \u00ab eux \u00bb. Sous certaines conditions,\ncette cat\u00e9gorisation peut ouvrir aux pr\u00e9jug\u00e9s, aux st\u00e9r\u00e9otypes et \u00e0 la\ndiscrimination. Ceux-ci, bien s\u00fbr, g\u00eanent le bon d\u00e9roulement du travail.<\/p>\n\n\n\n
Une diversit\u00e9, des diversit\u00e9s\u2026 ou pas<\/h2>\n\n\n\n
En somme, la diversit\u00e9 montre tant\u00f4t des effets positifs,\ntant\u00f4t des effets n\u00e9gatifs. Pour r\u00e9pondre \u00e0 cette ambigu\u00eft\u00e9, il a \u00e9t\u00e9 propos\u00e9\nqu\u2019il n\u2019existait pas une<\/strong>, mais des<\/strong> diversit\u00e9s. Celles-ci pouvaient\n\u00eatre class\u00e9es en deux types, l\u2019un correspondant aux effets positifs et l\u2019autres\naux n\u00e9gatifs.<\/p>\n\n\n\n
Le premier type est la \u00ab diversit\u00e9 de profondeur<\/strong> \u00bb. Elle correspond \u00e0 la diversit\u00e9 qui\nne se voit pas directement, comme par exemple la diversit\u00e9 de formation, de\nvaleurs, de personnalit\u00e9, etc. Les diversit\u00e9s de profondeur seraient\nb\u00e9n\u00e9fiques, car elles am\u00e8nent une vari\u00e9t\u00e9 d\u2019informations et de points de vue.\nMais elles restent suffisamment invisibles pour emp\u00eacher la cat\u00e9gorisation.<\/p>\n\n\n\n
Le deuxi\u00e8me est la \u00ab diversit\u00e9 de surface<\/strong> \u00bb. Elle correspond \u00e0 des diversit\u00e9s plus\nexplicites, comme la diversit\u00e9 culturelle, de genre, d\u2019\u00e2ge, etc. Ces diversit\u00e9s\nauraient des effets plus d\u00e9l\u00e9t\u00e8res, parce qu\u2019elles sont souvent li\u00e9es \u00e0 des\nst\u00e9r\u00e9otypes forts.<\/p>\n\n\n\n
Cette dichotomie a eu (et a toujours) beaucoup de succ\u00e8s.\nPourtant, plusieurs m\u00e9ta-analyses* (dont certaines ont presque 20 ans !9<\/sup>),\nincitent \u00e0 abandonner cette conception de la diversit\u00e9. C\u2019est notamment le cas\nde celle de van Dijk, van Engen et van Knippenberg, une \u00e9quipe de recherche n\u00e9erlandaise10<\/sup>,\nqui montre que cette approche ne permet pas d\u2019expliquer les effets observ\u00e9s de\nla diversit\u00e9. Allons plus loin.<\/p>\n\n\n\n
* Une m\u00e9ta-analyse est une m\u00e9thode scientifique visant \u00e0 analyser conjointement les r\u00e9sultats issus de nombreuses \u00e9tudes ant\u00e9rieures.<\/em><\/p>\n\n\n\n
Les deux faces de la diversit\u00e9<\/h2>\n\n\n\n
Cette dichotomie surface\/profondeur a pourtant le m\u00e9rite de\nmettre en avant deux aspects de la diversit\u00e9. Globalement, il semble bien que\ntous les types de diversit\u00e9 aient \u00e0 la fois une part de surface et une part de\nprofondeur : ce sont les deux faces d\u2019une m\u00eame pi\u00e8ce.<\/p>\n\n\n\n
Par exemple, la diversit\u00e9 culturelle poss\u00e8de \u00e0 sa surface\nune vari\u00e9t\u00e9 d\u2019accents, de noms, de styles vestimentaires, de faci\u00e8s, etc. Mais\nen profondeur, elle comporte aussi des diff\u00e9rences de valeurs, de\nrepr\u00e9sentations, de connaissances, etc.<\/p>\n\n\n\n
Il est possible de faire ce travail pour chaque type de\ndiversit\u00e9. Chacun d\u2019eux poss\u00e8dent une part de surface et une part de\nprofondeur, plus ou moins grande. <\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/laboragora.com\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/Diapositive2.png\")
La diversit\u00e9 culturelle poss\u00e8de \u00e0 la fois des \u00e9l\u00e9ments de surface et des \u00e9l\u00e9ments de profondeur.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n Vers une int\u00e9gration<\/h2>\n\n\n\n
Mais en quoi cela nous avance ? En quoi cela nous aide\n\u00e0 comprendre pourquoi la diversit\u00e9 a parfois des effets positifs et parfois des\neffets n\u00e9gatifs ?<\/p>\n\n\n\n
Van Knippenberg, De Dreu et Homan11<\/sup> ont propos\u00e9\n(et montr\u00e9 par la suite) que les deux faces de la diversit\u00e9 entrent en\ninteraction. Selon cette conception, la diversit\u00e9 est \u00e0 l\u2019origine de bienfaits\npour la performance des \u00e9quipes de travail. Mais, dans le m\u00eame temps, elle peut\ncr\u00e9er des difficult\u00e9s relationnelles, sous certaines conditions. Ces\ndifficult\u00e9s vont limiter l\u2019impact positif de la diversit\u00e9 sur la performance de\nl\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/laboragora.com\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/Diapositive1.png\")
Version simplifi\u00e9e du Categorization-Elaboration Model<\/em> de Van Knippenberg, De Dreu et Homan11<\/sup> <\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n L\u2019effet global de la diversit\u00e9 est alors une question de\nbalance entre ces deux aspects. Si la force de la part \u00ab surface \u00bb\nest plus grande que celle de la part \u00ab profondeur \u00bb, alors la\ndiversit\u00e9 aura un impact n\u00e9gatif. Dans le cas contraire, elle aura un effet\npositif sur l\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n
Le mod\u00e8le pr\u00e9voit que la force de la part\n\u00ab surface \u00bb d\u00e9pende du contexte. Par exemple, un environnement de\ntravail bienveillant et favorable \u00e0 la diversit\u00e9 limitera son r\u00f4le n\u00e9gatif et\nlib\u00e9rera tout son potentiel positif.<\/p>\n\n\n\n
Conclusion<\/h2>\n\n\n\n
Bien s\u00fbr, ce mod\u00e8le est pr\u00e9sent\u00e9 ici de mani\u00e8re simplifi\u00e9e.\nNotre volont\u00e9 est d\u2019aller au-del\u00e0 de la dichotomie surface\/profondeur et de vous\npr\u00e9senter une approche plus r\u00e9aliste et plus actuelle de la diversit\u00e9 et de ces\neffets.<\/p>\n\n\n\n
La diversit\u00e9 reste un ph\u00e9nom\u00e8ne complexe. Elle doit \u00eatre\ncomprise globalement et en prenant en compte le contexte. L\u2019environnement de\ntravail joue un r\u00f4le essentiel concernant les cons\u00e9quences (positives ou\nn\u00e9gatives) de la diversit\u00e9. Il est \u00e9galement un levier important de la r\u00e9ussite\ndes politiques de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion dans les entreprises et les\norganisations en g\u00e9n\u00e9ral.<\/p>\n\n\n\n
Aller plus loin<\/h2>\n\n\n\n
- Du m\u00eame auteur. (2017) Diversit\u00e9 culturelle, existe-t-elle vraiment ?<\/a><\/li>
- Du m\u00eame auteur. (2016) Manager la diversit\u00e9 : quelle approche pour les leaders ?<\/a><\/li>
- Du m\u00eame auteur. (2015) Les quotas \u00e0 l\u2019embauche aident-ils vraiment ? Le cas de l\u2019emploi des femmes<\/a><\/li>
- van Knippenberg, D., & van Ginkel, W. (2010). The categorization-elaboration model of work group diversity: Wielding the double-edged sword. In R. J. Crisp (Ed.), <\/a>The Psychology of Social and Cultural Diversity<\/a><\/em> (First edit, pp. 257\u2013280). Wiley-Blackwell. https:\/\/doi.org\/10.1002\/9781444325447<\/a><\/li><\/ul>\n\n\n\n
R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n\n\n\n
- Du m\u00eame auteur. (2016) Manager la diversit\u00e9 : quelle approche pour les leaders ?<\/a><\/li>
- Diminue la satisfaction au travail7<\/sup><\/li>
- Favorise innovation3<\/sup><\/li>