La motivation, comprise ici comme source d\u2019allant au travail, peut-\u00eatre vue comme la clef de vo\u00fbte des processus permettant l\u2019accomplissement d\u2019un but. L\u2019objectif ici est d\u2019expliquer, de mani\u00e8re non exhaustive, comment la perception qu\u2019a un individu d\u2019un but qu\u2019il doit r\u00e9aliser peut influencer la motivation de ce m\u00eame individu \u00e0 accomplir ce but.<\/p>\n
<\/p>\n
L\u2019accomplissement des besoins fondamentaux joue un r\u00f4le essentiel dans les processus motivationnels, et de surcro\u00eet dans la fixation des buts. En effet, ce sont eux qui nous poussent \u00e0 agir afin de satisfaire la tension due \u00e0 un non assouvissement de l\u2019un d\u2019entre eux. C\u2019est pourquoi il nous est paru n\u00e9cessaire de faire un court rappel de ce que sont les besoins fondamentaux de l\u2019espace humaine. Un besoin se d\u00e9finit comme :<\/p>\n
\n\u00ab [\u2026] un \u00e9tat de tension insatisfaisant li\u00e9 a une n\u00e9cessit\u00e9 (biologique, psychologique ou soci<\/i>o<\/i>logique) existentielle, orient\u00e9 vers une cat\u00e9gorie d\u2019objets satisfacteurs qui pousse l\u2019individu \u00e0 rechercher un \u00e9tat d\u2019\u00e9quilibre plus satisfaisant par <\/i>l\u2019atteinte<\/i> d\u2019objets appartenant \u00e0 un certain ensemble.<\/i> \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n
Cette d\u00e9finition met en relief deux grands types de besoins fondamentaux et la recherche immuable de leur r\u00e9alisation. Respectivement les besoins dits \u00ab biophysiologiques \u00bb (e.g. : manger, dormir, se reproduire) qui renvoient \u00e0 de l\u2019inn\u00e9 et les besoins dits psychologiques et\/ou sociologiques (e.g.: se sentir estim\u00e9, besoins d\u2019affiliation, besoin d\u2019information, besoin de confort) qui renvoient \u00e0 de l\u2019acquis. Les besoins sociologiques sont donc enracin\u00e9s dans la culture\/l\u2019environnement dans lequel \u00e0 grandi et v\u00e9cu l\u2019individu alors que les besoins \u00ab biopsychologiques \u00bb sont intrins\u00e8quement li\u00e9s \u00e0 tout \u00eatre humain.<\/p>\n
But de performance et but d\u2019apprentissage<\/b>. Dweck et Leggett (1988)<\/h2>\n
Cette conception repose sur le postulat que tout individu qui entreprend une activit\u00e9 peut aborder celle-ci sous deux angles d\u2019implication diff\u00e9rents. C\u2019est ainsi que l\u2019on distingue l\u2019individu impliqu\u00e9 dans une t\u00e2che par l\u2019ego<\/b> (but de performance) de celui impliqu\u00e9 pour l\u2019activit\u00e9<\/b> (but d\u2019apprentissage).<\/p>\n
La t\u00e2che par l\u2019ego.<\/h3>\n
L\u2019individu impliqu\u00e9 dans une t\u00e2che par l\u2019ego<\/b> se tient dans une perspective de recherche de performances, lesquelles pourront \u00eatre \u00e9valu\u00e9es par lui-m\u00eame ou autrui par le biais de la comparaison sociale. Il est important ici de faire la distinction entre effort et comp\u00e9tence. En effet, l\u2019individu va se comparer aux autres au travers de ces deux prismes afin de construire son point de vue et l\u2019appr\u00e9ciation de ses propres comp\u00e9tences. Si un autre individu, \u00e0 comp\u00e9tences \u00e9gales, fournit les m\u00eames performances mais semble avoir mis moins d\u2019effortdans la r\u00e9alisation de la t\u00e2che que notre individu, alors ce dernier aura une perception n\u00e9gative de ses comp\u00e9tences. On peut observer l\u2019effet inverse dans le cas o\u00f9, toujours \u00e0 comp\u00e9tences \u00e9gales, l\u2019individu semblant fournir moins d\u2019efforts que ses pairs s\u2019\u00e9valuera comme tr\u00e8s comp\u00e9tant.<\/p>\n
Il semble pertinent de noter que l\u2019implication \u00e0 faible effort am\u00e8ne peu de sentiments de culpabilit\u00e9. Cette observation peut nous conduire \u00e0 penser qu\u2019un individu estimant son niveau de comp\u00e9tences faible pour une t\u00e2che donn\u00e9e, peut \u00eatre amen\u00e9 \u00e0 monter qu\u2019il fait moins d\u2019efforts dans le but de r\u00e9duire les sentiments d\u2019embarras ou de honte.<\/p>\n
Implication pour l\u2019activit\u00e9 seule.<\/h3>\n
Le second but consiste en l\u2019implication de l\u2019individu pour l\u2019activit\u00e9 seule<\/b>, sans recherche de retour ext\u00e9rieur. Ici l\u2019individu ne recherche pas la performance mais l\u2019apprentissage, il est dans une recherche de perfectionnement de ces qualit\u00e9s intrins\u00e8ques. L\u2019individu cherche simplement \u00e0 gagner en comp\u00e9tences, en ma\u00eetrise sur l\u2019activit\u00e9 cible.<\/p>\n
Dans l\u2019implication par l\u2019activit\u00e9 la notion d\u2019effort est diff\u00e9rente de l\u2019implication par l\u2019ego. Effectivement, un haut niveau d\u2019effort correspond ici \u00e0 un gain de comp\u00e9tences ; l\u2019id\u00e9e \u00e9tant : plus je m\u2019investirai, plus je progresserai. L\u2019effort est ici sous-tendu par l\u2019id\u00e9e de fiert\u00e9 entra\u00eenant un sentiment de forte ma\u00eetrise, puisque plus je fournis d\u2019efforts plus j\u2019aurai de chances de progresser. Il est le moteur de l\u2019apprentissage, alors que dans l\u2019implication par l\u2019ego l\u2019effort est plut\u00f4t per\u00e7u comme un frein, un danger pour notre propre estime de nos comp\u00e9tences, autrement dit, pour notre estime de soi.<\/p>\n
Implications motivationnelles.<\/h3>\n
Les implications motivationnelles de ces deux approches nous semblent tout \u00e0 fait importantes. Pour la premi\u00e8re (t\u00e2che par l\u2019ego), l\u2019individu a tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 limiter son effort tout en essayant de maintenir un niveau de performance \u00e9quivalent \u00e0 ses pairs. Son but \u00e9tant de laisser para\u00eetre qu\u2019il est performant dans la t\u00e2che qu\u2019il doit r\u00e9aliser et de prot\u00e9ger l\u2019estime faite par lui-m\u00eame et ses pairs sur ses comp\u00e9tences dans la t\u00e2che. Ceci implique qu\u2019une personne peu comp\u00e9tente pour la t\u00e2che a peu d\u2019int\u00e9r\u00eat \u00e0 y consacrer beaucoup d\u2019effort dans le sens ou celui-ci est per\u00e7u comme le reflet de sa propre incomp\u00e9tence. De m\u00eame, un individu aussi comp\u00e9tent que les autres mais fournissant moins d\u2019effort se sur-valorisera.<\/p>\n
Inversement, dans une perspective o\u00f9 l\u2019individu s\u2019implique pour l\u2019activit\u00e9, l\u2019effort est inh\u00e9rent au progr\u00e8s, au gain d\u2019aptitudes. L\u2019individu a tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 fournir cet effort s\u2019il veut atteindre son but.<\/p>\n
Il est donc clair que la motivation peut intervenir de diff\u00e9rentes fa\u00e7ons selon le ou les buts que se fixe un individu. Nous avons vu ici que le but fix\u00e9 est mod\u00e9rateur de la motivation, qui elle influe sur le niveau d\u2019implication \u00e0 la t\u00e2che.<\/p>\n
Le positionnement d’objectifs et caract\u00e9ristique des buts : difficult\u00e9 et sp\u00e9cificit\u00e9 (Locke, 1967 ; Locke et Latham, 1990)<\/h2>\n
L\u2019aspect motivationnel qui impacte les buts fix\u00e9s par un individu dans une t\u00e2che donn\u00e9e est d\u00e9pendant des caract\u00e9ristiques de ces m\u00eames buts. Ces caract\u00e9ristiques sont au nombre de deux, nous les nommons la difficult\u00e9 attribu\u00e9e au but<\/b> et la sp\u00e9cificit\u00e9 du but<\/b>.<\/p>\n
La difficult\u00e9 attribu\u00e9e au but.<\/h3>\n
La difficult\u00e9 attribu\u00e9e au but<\/b> fait r\u00e9f\u00e9rence au degr\u00e9 de difficult\u00e9 \u00e0 affronter pour r\u00e9aliser pleinement l\u2019objectif que l\u2019on s\u2019est fix\u00e9. Elle aura un impact sur le degr\u00e9 d\u2019implication que l\u2019on mettra pour attendre le but recherch\u00e9. Autrement dit, la difficult\u00e9 joue directement sur la performance \u00e0 la t\u00e2che. Un objectif jug\u00e9 facile n\u2019entra\u00eenera que peu d\u2019effort de la part de l\u2019individu, contrairement \u00e0 un objectif jug\u00e9 difficile. La performance de l\u2019individu corr\u00e8le positivement avec la difficult\u00e9 de la t\u00e2che. C\u2019est \u00e0 dire qu\u2019un but difficile dynamise plus la personne qu\u2019un but facile, dans le sens o\u00f9 les individus produisent des efforts \u00e9quivalents \u00e0 la difficult\u00e9 de la t\u00e2che.<\/p>\n
Prenons comme exemple un but simple comme la r\u00e9alisation d\u2019un compte rendu sur la derni\u00e8re r\u00e9union du bureau versus<\/i> un but difficile comme la r\u00e9alisation de ce m\u00eame compte rendu mais avec en plus l\u2019\u00e9laboration d\u2019une pr\u00e9sentation orale devant synth\u00e9tiser avec des illustrations concr\u00e8tes toutes les id\u00e9es de d\u00e9veloppement de l\u2019entreprise qui ont \u00e9t\u00e9 propos\u00e9es. Ici la personne devant r\u00e9aliser l\u2019objectif difficile s\u2019investira plus et fournira plus d\u2019effort pour, \u00e0 la fin, arriver \u00e0 un travail de meilleure qualit\u00e9 que la personne \u00e0 la recherche de l\u2019accomplissement du but facile, puisque l\u2019effort r\u00e9pond \u00e0 la difficult\u00e9 du but.<\/p>\n
La sp\u00e9cificit\u00e9 du but<\/h3>\n
La<\/strong> sp\u00e9cificit\u00e9 du but <\/b>correspond \u00e0 la facilit\u00e9 avec laquelle on peut d\u00e9crire le but recherch\u00e9, l\u2019objectif que l\u2019on veut atteindre ; pour faire simple : ce que l\u2019on doit faire. Par exemple, un but sp\u00e9cifique serait : \u00abil faut que vous r\u00e9ussissiez aux moins 30 exercices \u00bb. L\u2019oppos\u00e9 du but dit sp\u00e9cifique<\/i> est le but dit vague<\/i>. Ce dernier s\u2019apparente plus \u00e0 des \u00e9nonc\u00e9s du type : \u00ab faites de votre mieux \u00bb. De nombreuses \u00e9tudes ont d\u00e9montr\u00e9 la sup\u00e9riorit\u00e9 des buts sp\u00e9cifiques en termes de performances sur les buts vagues : la sp\u00e9cificit\u00e9 d\u2019un but permet de r\u00e9duire l\u2019ambigu\u00eft\u00e9 dans la pens\u00e9e et la variabilit\u00e9 dans la performance.<\/p>\n
Prenons comme exemple un objectif \u00e9nonc\u00e9 comme tel : \u00ab Il va falloir travailler dur pour redresser les comptes de l\u2019entreprise \u00bb. L\u2019interpr\u00e9tation de ce type d\u2019\u00e9nonc\u00e9 (vague) peut aller de \u00ab je dois rapidement finir mes dossiers qui sont en retard, et faire le classement des archives \u00bb \u00e0 \u00ab il faut que je boucle tous les dossiers restants, tout en mettant \u00e0 jour le portefeuille client en relan\u00e7ant nos partenaires financiers \u00bb. Nous voyons que ces deux types de pens\u00e9es peuvent produire une gamme tr\u00e8s large d\u2019interpr\u00e9tations et donc des niveaux de performances tr\u00e8s diff\u00e9rentes.<\/p>\n
Nous avons vu les deux cat\u00e9gories de buts auxquelles l\u2019individu peut \u00eatre confront\u00e9. Il semble toutefois important de clarifier que les buts n\u2019am\u00e9liorent pas toujours les performances. En effet, il faut r\u00e9ussir \u00e0 coupler les deux cat\u00e9gories de buts pour permettre \u00e0 l\u2019individu d\u2019\u00eatre fix\u00e9 sur un objectif \u00e0 la fois difficile et pr\u00e9cis. Les buts difficiles cr\u00e9ent l\u2019\u00e9nergie n\u00e9cessaire pour dynamiser l\u2019individu (nous avions vu que l\u2019effort est directement proportionnel \u00e0 la difficult\u00e9 de la t\u00e2che) qui a pour optique de produire une performance, alors que la sp\u00e9cificit\u00e9 d\u2019un but focalise cette \u00e9nergie sur la direction \u00e0 suivre permettant la planification et l\u2019orientation de l\u2019attention.<\/p>\n
Il nous faut toutefois mettre ces conclusions au conditionnel dans le sens o\u00f9 l\u2019aspect motivationnel n\u2019est pas toujours le seul \u00e0 rentrer en ligne de mire de la r\u00e9alisation d\u2019objectifs. Ainsi, il est important de mettre en lumi\u00e8re la formation, l\u2019encadrement ou tout simplement la capacit\u00e9 intrins\u00e8que de chacun. Dans le cas o\u00f9 un but difficile et pr\u00e9cis n\u2019am\u00e9liore pas les performances, il serait pertinent de s\u2019int\u00e9resser aux facteurs qui ne sont pas li\u00e9s \u00e0 la motivation.<\/p>\n
Autres facteurs importants dans la fixation de buts: la r\u00e9troaction (Erez, 1977) & l\u2019approbation du but (Erez et Kanfer, 1983).<\/h2>\n
Deux autres variables tiennent un r\u00f4le primordial dans la fixation de buts. Il s\u2019agit de la r\u00e9troaction<\/b> (Erez, 1977) et de l\u2019approbation du but<\/b>(Erez et Kanfer, 1983).<\/p>\n
La r\u00e9troaction.<\/h3>\n
La r\u00e9troaction <\/b>(la notion de feedback<\/i> est plus commun\u00e9ment employ\u00e9e en psychologie) renvoie \u00e0 ce que l\u2019individu r\u00e9alisant une t\u00e2che peut avoir une notion du progr\u00e8s qu\u2019il fait. Elle peut prendre la forme d\u2019un test, d\u2019une note ; sa principale caract\u00e9ristique \u00e9tant de laisser une trace accessible du degr\u00e9 d\u2019atteinte du but \u00e0 r\u00e9aliser. On peut la comparer \u00e0 une sorte du curseur qui indiquerait o\u00f9 on en est par rapport \u00e0 l\u2019objectif que l\u2019on s\u2019\u00e9tait fix\u00e9. Ainsi, dans le cadre d\u2019un but difficile et pr\u00e9cis, une r\u00e9troaction montrant un \u00e9cart but-performance non satisfaisant peut suffire \u00e0 mobiliser davantage d\u2019efforts (processus de r\u00e9duction d\u2019\u00e9cart, Bandura et Cervone, 1983, 1986).<\/p>\n
L\u2019absence de r\u00e9troaction engendre une performance \u00e9motionnellement sans importance alors que sa pr\u00e9sence permet de donner une satisfaction \u00e9motionnelle lorsque le but est atteint ou inversement. Cela joue un r\u00f4le motivationnel tr\u00e8s clair, puisqu\u2019il a clairement \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli que la satisfaction et l\u2019insatisfaction ont des substrats motivationnels.<\/p>\n
L\u2019approbation du but.<\/h3>\n
Passons maintenant \u00e0 l\u2019approbation du but<\/b>. Cette variable rentre en compte dans le cas de relations interpersonnelles o\u00f9 un individu A veut faire r\u00e9aliser une t\u00e2che \u00e0 un individu B (un entra\u00eeneur \u00e0 un joueur, un professeur \u00e0 un \u00e9l\u00e8ve, etc). Quatre facteurs sont d\u00e9terminants dans l\u2019acceptation ou le rejet d\u2019un but fix\u00e9 de l\u2019ext\u00e9rieur. Nous allons les exposer un \u00e0 un.<\/p>\n
Le premier facteur est la difficult\u00e9 per\u00e7ue du but impos\u00e9<\/b> <\/b>(\u00e0 mettre en relief avec le point a<\/i> \u00ab difficult\u00e9 attribu\u00e9e au but<\/i> \u00bb vu au-dessus). En effet, un but per\u00e7u comme facile aura plus de chance d\u2019\u00eatre accept\u00e9 qu\u2019un but per\u00e7u comme difficile. Le m\u00e9canisme de pens\u00e9e mis en place est le suivant : un objectif facile (contacter 2 clients pour r\u00e9actualiser le portefeuille client) est vu comme raisonnable. Dans le cas d\u2019un but difficile (contacter 10 clients et obtenir leur accord pour le contrat) le m\u00e9canisme de pens\u00e9e sera plut\u00f4t le suivant : \u00ab c\u2019est impossible, je ne vais m\u00eame pas essayer \u00bb.<\/p>\n
Le second facteur est la participation au processus de fixation de but<\/b>. Cela correspond \u00e0 l\u2019implication qu\u2019a la personne r\u00e9alisant la t\u00e2che dans le but qu\u2019elle est amen\u00e9e \u00e0 poursuivre. Un but ayant \u00e9t\u00e9 fix\u00e9 par l\u2019individu essayant d\u2019accomplir celui-ci aura une forte probabilit\u00e9 d\u2019\u00eatre accept\u00e9. A contrario, un but impos\u00e9 de l\u2019ext\u00e9rieur sera plus enclin \u00e0 \u00eatre refus\u00e9 puisqu\u2019il entra\u00eenera toujours un processus de n\u00e9gociation au cours du quel l\u2019individu doit sentir que son opinion a pes\u00e9 dans le processus de fixation du but et que ce dernier a \u00e9t\u00e9 solidement argument\u00e9 par le demandeur.<\/p>\n
La cr\u00e9dibilit\u00e9 de la source<\/b> constitue le troisi\u00e8me facteur comptant dans l\u2019approbation du but. Cette notion renvoie \u00e0 la perception qu\u2019a l\u2019individu allant r\u00e9aliser le but de la personne lui assignant ce but (la confiance accord\u00e9e, le niveau de sympathie, le jugement de comp\u00e9tence et de dignit\u00e9). Une personne non estim\u00e9e par rapport \u00e0 ces crit\u00e8res sera per\u00e7ue comme autoritaire et antipathique et par cons\u00e9quent ses directives ont moins de chance d\u2019\u00eatre motivantes pour ses pairs.<\/p>\n
Enfin, le dernier facteur fait r\u00e9f\u00e9rence aux incitations extrins\u00e8ques<\/b>. De fait, il a \u00e9t\u00e9 montr\u00e9 que des r\u00e9compenses extrins\u00e8ques (argent, note, bourse au m\u00e9rite, reconnaissance du public, etc) ont une influence positive sur l\u2019acceptation d\u2019un but quelle que soit la difficult\u00e9 per\u00e7ue, l\u2019origine et la cr\u00e9dibilit\u00e9 de la source.<\/p>\n
Ainsi, nous avons vu que l\u2019accomplissement d\u2019un but et la motivation sont corr\u00e9l\u00e9s. En effet, suivant le positionnement qu\u2019a un individu vis-\u00e0-vis du but fix\u00e9 et selon si ce but est bien ou mal per\u00e7u, la motivation ne sera pas la m\u00eame. Cependant, d\u2019autres facteurs tiennent un r\u00f4le non n\u00e9gligeable dans ce processus. Il importe donc, au-del\u00e0 du regard que nous portons habituellement \u00e0 la seule motivation ou au seul but, de ne pas n\u00e9gliger les autres m\u00e9canismes qui influent sur ces deux ph\u00e9nom\u00e8nes.<\/em><\/p>\n
\nBibliographie<\/strong><\/h2>\n
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Ertz, M. (1977). Feedback: A necessary condition for the goal setting-performance relationship. Journal of Applied Psychology, 62<\/em>, 624-627.<\/p>\n
Ertz, M., Earley, P. C., & Hulin, C. The impact of participation upon goal acceptance and performance: A two-step model. manuscript submitted for publication, 1982.<\/p>\n
Ertz, M., & Kanfer, F. H. (1983). The role of goal acceptance in goal setting and task performance. Academy of Management Review<\/i>, 8<\/i>(3), 454-463.<\/p>\n
Locke, E.A., & Latham, G.P. (1990). A theory of goal setting and task performance<\/em>. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.<\/p>\n
Locke, E. A. (1968). Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational behavior and human performance<\/i>, 3<\/i>(2), 157-189.<\/p>\n
Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction?. Organizational behavior and human performance<\/i>, 4<\/i>(4), 309-336.<\/p>\n
Pour un rapide tour d\u2019horizon
\n<\/strong><\/h1>\nLes motivations. Alex Mucchielli. Que sais-je?<\/em>, PUF.<\/p>\n
Th\u00e9ories de la motivation au travail. Salvatore Maugeri. Les Topos<\/em>, DUNOD.<\/p>\n
La motivation. Fabien Fenouillet. Les Topos<\/em>, 2e \u00e9dition, DUNOD.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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