Il s\u2019organise g\u00e9n\u00e9ralement au travers de 2 dimensions. La premi\u00e8re, r\u00e9trospective, consiste \u00e0 faire le bilan sur l\u2019ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e et les objectifs fix\u00e9s. L\u2019autre, plus prospective se tourne vers la pertinence des objectifs et actions \u00e0 venir. On peut \u00e9galement souvent observer une partie moins directive, d\u00e9di\u00e9e \u00e0 la personne en faisant \u00e9tat de ses besoins de d\u00e9veloppement professionnel, consid\u00e9rant les prochaines \u00e9tapes de sa carri\u00e8re (Conf\u00e9rence ANACT \u2013 EM LYON, 2011)<\/p>\n
L\u2019entretien Professionnel de 2de Partie de Carri\u00e8re (E2PC)<\/h3>\n
Pr\u00e9vu par l\u2019ANI sur \u00ab la formation tout au long de la vie professionnelle \u00bb du 05\/12\/2003 (repris dans l\u2019ANI du 13\/10\/2005) cet entretien a \u00e9t\u00e9 mis en place pour permettre aux salari\u00e9s de plus de 45 ans de faire le point sur leur parcours et d\u2019\u00e9changer de mani\u00e8re constructive avec leur employeur. Cela leur permettrait de co-construire un projet professionnel de \u00ab seconde partie de carri\u00e8re \u00bb, consid\u00e9rant l\u2019\u00e9volution des comp\u00e9tences du salari\u00e9 et l\u2019\u00e9volution de son activit\u00e9.<\/p>\n
Selon l\u2019Article 1er<\/sup> de l\u2019Accord du 30 mars 2010 relatif \u00e0 l\u2019emploi des seniors : \u00ab Conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L. 6321-1 du code du travail, il est rappel\u00e9 que le salari\u00e9 senior, \u00e0 l\u2019occasion de l\u2019entretien professionnel qui suit son 45e anniversaire (puis tous les 5 ans), a droit \u00e0 un entretien de deuxi\u00e8me partie de carri\u00e8re. \u00bb<\/p>\n Cet entretien, au-del\u00e0 du fait qu\u2019il permette de r\u00e9pondre aux obligations de la Loi de financement de la s\u00e9curit\u00e9 sociale de 2009[3]<\/a>, appara\u00eet comme une \u00ab action phare \u00bb envisag\u00e9e dans les 2 tiers des accords et des plans. (Poilpot-Rocaboy, G. et al., 2013). De plus, les \u00e9tudes qui tendent \u00e0 coupler l\u2019int\u00e9r\u00eat de l\u2019entretien de 2e<\/sup> partie de carri\u00e8re \u00e0 l\u2019EAE consid\u00e8rent ces entretiens comme de r\u00e9els instruments de gestion (Moisdon, J.C., 1997 ; Gilbert, P., 1998) constituants un pilier pour le fondement d\u2019une nouvelle gestion des comp\u00e9tences des seniors.<\/p>\n Cet entretien, entre l\u2019E2PC et la partie semi-directive de l\u2019EAE, fut rendu obligatoire par la loi sur la r\u00e9forme de la formation professionnelle<\/a>, du 5 mars 2014 (L. 6315-1), et concerne cette fois ci l\u2019ensemble des salari\u00e9s. Officiellement celui-ci consiste \u00e0 organiser une rencontre employeur-salari\u00e9 tous les 2 ans pour \u00e9tudier conjointement les perspectives d\u2019\u00e9volutions, et tous les 6 ans pour \u00e9tablir le bilan des formations suivies et des comp\u00e9tences am\u00e9lior\u00e9es au cours de la carri\u00e8re du salari\u00e9.<\/p>\n Consid\u00e9rant le fait que cet entretien, dont la forme reste proche \u00e0 celle de l\u2019entretien de seconde partie de carri\u00e8re, concerne cette fois la majorit\u00e9 des salari\u00e9s, il n\u2019est pas contrariant de le voir remplacer ce dernier entretien. De plus, des conditions sp\u00e9ciales pr\u00e9cisent qu\u2019en plus de l\u2019obligation de le maintenir une fois tous les 2 ans, il doit \u00eatre n\u00e9cessairement propos\u00e9 aux salari\u00e9s f\u00eatant leur 45e anniversaire, ou revenant d\u2019un cong\u00e9 maternit\u00e9, parental, d\u2019\u00e9ducation, de soutien familial, ou sabbatique, ou m\u00eame suite \u00e0 un arr\u00eat maladie (Perez, D. , 2014).<\/p>\n Cependant, sa mise en place deviens plus probl\u00e9matique vis-\u00e0-vis de l\u2019EAE. Lorsque celui-ci est bien construit, et r\u00e9pond d\u00e9j\u00e0 aux attentes manag\u00e9riales et salariales d\u2019une soci\u00e9t\u00e9, l\u2019EP deviens superflu. Il semble \u00e9vident de restructurer l\u2019EAE en cons\u00e9quence afin de conserver une utilit\u00e9 r\u00e9elle des deux types d\u2019entretiens. Le risque deviens alors celui de construire un EAE purement \u00e9valuatif, ou un EP plus contraignant qu\u2019int\u00e9ressant pour les concern\u00e9s. Rappelons que ces deux entretiens doivent rester strictement distincts, l\u2019EP ne devant en aucun cas permettre une \u00e9valuation.<\/p>\n En revanche, rien n\u2019emp\u00eache les entreprise de construire des outils dynamiques et interd\u00e9pendants, l\u2019un pouvant \u00eatre construit de mani\u00e8re \u00e0 favoriser, faciliter l\u2019autre. Par exemple en s\u2019appuyant sur une strat\u00e9gie d\u2019\u00e9volution des comp\u00e9tences pour l\u2019EP, l\u2019EAE pourra permettre d\u2019amorcer un projet d\u2019\u00e9volution par l\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences transversales.<\/p>\n Dans le cas des entreprises n\u2019ayant pas encore int\u00e9gr\u00e9 de pratique d\u2019EAE, pour voir cette nouvelle obligation comme une opportunit\u00e9 plut\u00f4t qu\u2019une contrainte, elles devront \u00e9galement revoir tous les int\u00e9r\u00eats de la simple rencontre managers-salari\u00e9s.<\/p>\n Pourquoi ne pas supprimer nos EAE \u00e0 pr\u00e9sent ? A quoi cela peut-il servir de multiplier les rencontres individuelles ? Nous allons voir que loin d’\u00eatre une contrainte, cela peut r\u00e9ellement repr\u00e9senter une opportunit\u00e9 :<\/p>\n La simple rencontre individuelle peut \u00eatre un atout non n\u00e9gligeable pour les managers. Crifo, Diaye et Greenan (2004) mettent en \u00e9vidence l\u2019effet de l\u2019EAE sur le collectif, signalant qu\u2019ils peuvent \u00eatre porteurs d\u2019un message fort et convaincant sur l\u2019existence d\u2019un esprit d\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n La simple rencontre peut \u00e9galement \u00eatre une source de bien-\u00eatre au travail des plus importantes. Cela \u00e0 d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 mis en \u00e9vidence dans le courant de la psychologie positive. Par exemple la technique de Slow Management (Steiler, Sadowsky & Roche, 2010) consistait d\u00e9j\u00e0 \u00e0 augmenter le bien \u00eatre par une rencontre manager-salari\u00e9. Cela ce faisait soit indirectement, par la simple satisfaction li\u00e9e \u00e0 cette rencontre, les salari\u00e9s \u00e9tant souvent en qu\u00eate d\u2019informations sur l\u2019entreprise, trouvaient beaucoup d\u2019int\u00e9r\u00eat \u00e0 \u00e9changer avec leurs managers dans un cadre strictement d\u00e9fini \u00e0 cet effet. Mais la rencontre peut \u00e9galement induire directement du bien-\u00eatre (Barthod-Prothade, M., 2012) en augmentant le Flow (Csikszentmihalyi, 2004), c\u2019est-\u00e0-dire, en redonnant du sens au travail du salari\u00e9, en reconnaissant l\u2019importance de son activit\u00e9 et ainsi en entra\u00eenant la satisfaction li\u00e9e au travail lui-m\u00eame.<\/p>\n Concernant les EP plus pr\u00e9cis\u00e9ment, la strat\u00e9gie de perspectives d\u2019\u00e9volution sous l\u2019angle des comp\u00e9tences appara\u00eet comme des plus pertinentes. \u00ab Les syndicats (\u2026) ont sign\u00e9 l\u2019accord au niveau national, dans la mesure o\u00f9 la \u00ab comp\u00e9tence \u00bb permettait d\u2019ouvrir des perspectives d\u2019\u00e9volution(\u2026) \u00bb (<\/em>Monchatre, S., 2005). Aussi rappelons que l\u2019int\u00e9r\u00eat d\u2019une strat\u00e9gie d\u2019\u00e9volution des comp\u00e9tences \u00e0 d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 mise en \u00e9vidence (Cf : Manager les comp\u00e9tences<\/a>). Par exemple, la reconnaissance des comp\u00e9tences acquises pouvant satisfaire les besoins de reconnaissances des salari\u00e9s et leur apporter une plus-value, peut notamment renforcer la motivation<\/a>. Cela peut m\u00eame entra\u00eener un r\u00e9el avantage concurrentiel durable (Barney, J.B., 1991).<\/p>\n Dans l\u2019id\u00e9e d\u2019une interd\u00e9pendance d\u2019une multiplicit\u00e9 d\u2019outils RH, l\u2019EAE peut permettre ainsi d\u2019initier une d\u00e9marche GPEC, afin d\u2019identifier et d\u2019accorder les besoins de comp\u00e9tence des salari\u00e9s et des entreprise. Au-del\u00e0, en redonnant du sens \u00e0 l\u2019activit\u00e9 et au travail du salari\u00e9, ces d\u00e9marches peuvent amorcer les r\u00e9flexions sur les perspectives d\u2019\u00e9volutions qui seront trait\u00e9es au cours de l\u2019EP. En d\u00e9marchant ainsi, les projets entra\u00eenant de nouveaux besoins de comp\u00e9tences, entra\u00eenant \u00e0 leurs tours des besoins de formation, il est tout \u00e0 fait possible d\u2019envisager un processus dynamique qui donnera assez de mati\u00e8re aux EP bilan, tous les 6 ans.<\/p>\n Nous avons d\u00e9j\u00e0 en partie r\u00e9pondu \u00e0 la question. On peut voir plusieurs strat\u00e9gies \u00e9merger dans les entreprises. Avec la venue de l’\u00e9ch\u00e9ance de Mars 2016 pour les premiers EP, nous aurons bient\u00f4t encore plus de mati\u00e8re pour d\u00e9battre. En attendant, avec ce que nous avons abord\u00e9, nous avons d\u00e9j\u00e0 de quoi voir le verre \u00e0 moiti\u00e9 plein ! En voyant cet EP non comme une contrainte, mais une opportunit\u00e9, c’est le moment o\u00f9 jamais de d\u00e9velopper le bien-\u00eatre des salari\u00e9s.<\/p>\n Une solution pertinente serai de conserver un rythme p\u00e9riodique, une r\u00e9gularit\u00e9 dans la passation des entretiens, ce que nous permet l’EP. Aussi, dans une perspective dynamique, nous pouvons imaginer une alternance des EP et des EAE, de mani\u00e8re \u00e0 ce que l’un serve \u00e0 l’autre. Attention cependant \u00e0 bien les distinguer ! Par exemple un manager efficace pourra d\u00e9finir un semestre consacr\u00e9 \u00e0 la vague des EAE. Les projets de formation qu’il y aura d\u00e9finis, en ad\u00e9quation avec la strat\u00e9gie de l’entreprise, renforceront la construction du projet professionnel du salari\u00e9. Si le manager d\u00e9fini ensuite un autre semestre consacr\u00e9 \u00e0 la vague des EP, ce dernier entretien pourra \u00eatre bien plus constructif, le salari\u00e9 ayant b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d’une formation, des moyens et du temps n\u00e9cessaire pour faire m\u00fbrir un projet professionnel. Cette suggestion implique \u00e9galement que en r\u00e9p\u00e9tant ce processus, il deviendra m\u00eame difficile de ne pas valider les 3 crit\u00e8res obligatoires de l’EP au bout de 6 ans, qu’en pensez-vous ?<\/p>\n Si vous avez d\u00e9finis, ou simplement r\u00e9fl\u00e9chis dans vos entreprises, \u00e0 d’autres strat\u00e9gies pour int\u00e9grer l’Entretien Professionnel de mani\u00e8re constructive, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 nous en faire part !<\/p>\n Barthod-Prothade, M. (2012) Le bien \u00eatre donne-t-il du sens au travail ?, Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels<\/em> (Vol. XVIII)<\/p>\n Barney, J.B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management.<\/em> (Vol. 17 ; 1 ; 99-120)<\/p>\n Csikszentmihalyi, M. (2004), Vivre. La psychologie du bonheur<\/em>, Robert Laffont.<\/p>\n Crifo, P., Diaye, M.-A., Greenan, N. (2004). Pourquoi les entreprises \u00e9valuent-elles individuellement leurs salari\u00e9s ?. Economie & pr\u00e9vision<\/em>. (n\u00b0 164-165 ; 27-55)<\/p>\n Steiler, D., Sadowsky, J. & Roche, L. (2010). <\/em>Eloge du bien-\u00eatre au travail, Le Slow Management<\/em>, Grenoble, France.<\/p>\n Formation Professionnelle, Guide Pratique de la R\u00e9forme<\/a><\/p>\n Perez, D. (2014). Entretien professionnel: ce que la loi sur la formation change<\/em>. L\u2019Express L\u2019Entreprise<\/a>.<\/p>\n Actes de la Conf\u00e9rence ANACT \u2013 EM LYON : L\u2019ENTRETIEN D\u2019EVALUATION : OUTIL DE RECONNAISSANCE, A QUELLES CONDITIONS ? <\/em>(Mardi 8 novembre 2011) EM Lyon Business School, Ecully.<\/a><\/p>\n [1]<\/a> Article L3121-46 : \u00ab Un entretien annuel individuel est organis\u00e9 par l\u2019employeur, avec chaque salari\u00e9 ayant conclu une convention de forfait en jours sur l\u2019ann\u00e9e. Il porte sur la charge de travail du salari\u00e9, l\u2019organisation du travail dans l\u2019entreprise, l\u2019articulation entre l\u2019activit\u00e9 professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9 \u00bb<\/p>\nLe nouvel Entretien Professionnel (EP)<\/h3>\n
![\"Entretien\"](\"https:\/\/laboragora.com\/wp-content\/uploads\/2015\/08\/schema-entretien.png\")
<\/a>Un outil manag\u00e9rial cons\u00e9quent<\/h2>\n
Reconnaitre les comp\u00e9tences<\/h2>\n
Entretien d\u2019\u00c9valuation & Entretien Pro., comment accorder les deux ?<\/h2>\n
Quelques r\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\n
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