Le rôle central de l’identité sociale dans la GRH

Foule

Le travail prend une place importante dans notre vie1. Nous y entretenons de nombreux contacts avec d’autres personnes. Ainsi, il constitue un environnement social organisé en groupes et dans lequel opèrent des jeux d’influence et d’identification. L’identité sociale peut permettre d’expliquer le fonctionnement de ces phénomènes. Par là, elle ouvre à une réponse conjointe à de nombreux points du monde du travail, comme les conflits entre les groupes, l’engagement au travail ou la satisfaction de l’employé.

La théorie de l’identité sociale

Tajfel et Turner2 ont proposé que nous interagissons avec les autres en tant que membres de groupes et non seulement en tant qu’individus face à d’autres individus. Ainsi nous organisons l’environnement social en catégories auxquelles les personnes appartiennent ou non. Celles-ci permettent de se définir soi-même autant que de définir les autres. Turner3 précise que la dimension qui sert à cette catégorisation va varier en fonction de la situation : nous utilisons une dimension que nous jugeons pertinente dans la situation. Ainsi, « nous » peut représenter les employés de son secteur et « eux » ceux d’un autre, mais dans une autre situation, « nous » sera l’ensemble des employés opposé à « eux », la direction.

Henri Tajfel, la théorie de l'identité sociale.
Le psychosociologue Henri Tajfel est, avec John Turner, à l’origine de la théorie de l’identité sociale.

L’impact de ce phénomène tient à ce que nous cherchons à avoir une image positive, en quelque sorte nous voulons « briller en société », c’est-à-dire avoir une identité sociale positive. Par là, nous cherchons à nous rapprocher des groupes valorisés et mettons autant de distance que possible entre les groupes dévalorisés et nous-même. Ceci peut avoir des conséquences positives ou négatives dans le monde du travail.

Le rôle de l’identité sociale dans l’organisation

Pour mieux comprendre le rôle de l’identité sociale dans l’environnement de travail, Hayes4 a proposé les points suivants : catégorisation, cohésion du groupe et estime de soi positive. Nous les reprenons ci-dessous.

  • Catégorisation

    La GRH se doit de maîtriser la manière dont la catégorisation s’opère, pour éviter que la compétition entre les groupes de travail ne se transforme en conflit. Notamment, elle doit faire en sorte que la formation des groupes se fasse de manière saine et compatible avec un environnement de travail positif. Si la compétition entre secteur peut être intéressante, elle doit rester « sport » et pas transformer l’organisation en champ de bataille ! De plus, il semble pertinent que la catégorisation observée reflète l’organisation prévue de l’entreprise. Puisqu’elle est faite pour fonctionner avec un certain agencement de groupes, une configuration anarchique de ces-derniers pourrait être délétère pour la performance générale de l’entreprise.

  • Cohésion

    La similarité perçue entre soi et les autres ouvre à la cohésion. Elle est permise par la perception du groupe comme un tout, où chacun contribue à l’objectif commun. Pour favoriser la cohésion, la communication interne peut se focaliser sur le renforcement de cette similarité perçue, mais également permettre à chacun de voir sa propre contribution au but partagé. Cela peut se faire notamment par le leadership (cf. Le leader, artisan de l’identité du groupe, sur ce blog). De plus, il peut être intéressant d’inciter les personnes à voir la dimension de comparaison, celle qui définit le groupe, comme plus pertinente. Ainsi, celle-ci devrait être plus définitionnelle de l’identité sociale des individus. En d’autres termes, le groupe sera plus important aux yeux des membres de l’organisation et peut les inciter à s’engager davantage dans leur travail.

  • Estime de soi

    Nous cherchons naturellement à avoir une identité sociale positive. La GRH a tout intérêt à répondre à ce besoin, afin d’éviter les comportements de fuite (présentéisme, turnover, …) et favoriser la satisfaction au travail et l’engagement. Pour cela, il est important d’aider l’employé à se sentir fier et heureux de son travail. De nombreux moyens sont actuellement disponibles pour cela. Par exemple, il peut être intéressant de promouvoir l’impact qu’a l’organisation sur le monde extérieur, afin que ses membres puissent saisir que leurs actions comptent vraiment, qu’elles servent à quelque chose. Un autre moyen peut apparaître en lien avec la catégorisation : en favorisant les comparaisons horizontales (entre groupes de travail de même niveau hiérarchique) plutôt que verticales (niveaux hiérarchiques différents), on évite de mettre une partie des employés en situation d’infériorité. L’empowerment pourrait également être un moyen pour gratifier l’identité sociale.

De manière générale, favoriser l’établissement d’une identité sociale positive a un intérêt pour l’engagement au travail, la satisfaction de l’employé et son bien-être et devrait également limiter les comportements de fuite, comme le turnover ou l’absentéisme, ou encore éviter les conflits entre les groupes. Cet article donne un bref aperçu de l’intérêt de l’identité sociale dans le monde du travail.

Identité Sociale Positive : Couronnement de l'empereur Charles Quint à Bologne - Gaspard de Crayer
Favoriser l’établissement d’une identité sociale positive est important. (Couronnement de l’empereur Charles Quint à Bologne – Gaspard de Crayer)

En conclusion, notons simplement qu’une approche basée sur l’identité sociale peut permettre d’expliquer certains phénomènes et solutions déjà connus dans la GRH, mais également d’aller au-delà en fournissant une base théorique à même d’examiner plus avant certains problèmes qui apparaissent dans les organisations et d’en fournir des solutions.

Aller plus loin

Références

  1. voir : OECD (2014), OECD Factbook 2014: Economic, Environmental and Social Statistics, (pp.142-143), OECD Publishing. doi: 10.1787/factbook-2014-en
  2. Tajfel, H. and Turner, J.C. (1986). The social identity theory of intergroup behavior. In S. Worchel and W. Austin (Eds), Psychology of intergroup relations (2nd ed., pp. 7-24). Chicago: Nelson-Hall.

  3. Turner, J. C., Hogg, M. A., Oakes, P. J., Reicher, S. D., & Wetherell, M. S. (1987). Rediscovering the social group: A self-categorization theory. Basil Blackwell.

  4. Hayes, N. (1992) Social identity and organisational consultancy. Repéré à http://www.nickyhayes.co.uk/nicky/abstracts/org.html#ORGS

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