De la recherche scientifique au management
Penchons-nous sur un phénomène du monde du travail, à la lumière des dernières avancées de la recherche.
En 1943, Abraham Maslow proposait une liste de cinq besoins que chercherions tous à remplir et les hiérarchisait en une célèbre pyramide. Ces cinq besoins guideraient nos motivations au travail. Même si cette approche est intéressante et encore beaucoup enseignée, elle parait aujourd’hui bien désuète au regard des avancées de la recherche en sciences humaines et sociales (voir aussi Pourquoi faut-il oublier Maslow ? de Vincent Brunet).
Les entreprises, comme les chercheurs, l’ont bien compris, la diversité culturelle est une force et un levier de performance, mais elle constitue aussi un défi à relever.1,2 Ainsi, depuis quelques années, des formations, des ateliers et des conférences ont vu le jour sur le thème des valeurs culturelles. La plupart se basent sur les travaux de Geert Hofstede ou sur l’expérience professionnelle d’Erin Meyer.
Pourtant, une équipe internationale3 a récemment montré que les valeurs culturelles variaient plus entre les individus qu’entre les pays. Mais si la culture des pays ne détermine pas les valeurs des individus, la diversité culturelle existe-t-elle vraiment ?
Nous avons pu voir dans l’article sur les Entretiens Professionnels (EP) comment construire un système dynamique pour accorder les différents entretiens individuels en entreprise. Les Entretiens d’Evaluations (EE), bien que non-obligatoires pour tous, peuvent cependant s’inscrire en complémentarité de ces Entretiens Professionnels.
Voyons donc à présent quel est l’impact psychologique de la mise en place de ces Entretiens d’Évaluation (EE), lorsqu’ils visent à reconnaître les compétences des salariés, et comment la reconnaissance du supérieur hiérarchique peut améliorer le bien-être de ses collaborateurs. Nous verrons que l’étude, réalisée par nos soins, démontre que cet impact peut être réellement positif avec des entretiens suivis et réguliers, mais que la mise en place d’EE comporte un réel risque psycho-social, surtout s’ils tombent progressivement dans l’oubli.
Dans notre monde en constante évolution, l’innovation devient un objectif clef pour les entreprises. Née de la créativité des employés, elle incite à se pencher davantage sur les facteurs permettant son émergence. L’un des plus importants concerne les relations sociales entretenues par les salariés.
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Dans le monde du travail actuel, la diversité culturelle au sein des équipes de travail a considérablement augmentée. Si la variété culturelle des membres d’une équipe constitue une véritable richesse pour la performance, elle peut aussi générer une baisse de la cohésion, de la satisfaction ou de la coopération. Fort heureusement, le leader peut impacter l’attitude des membres de son équipe à l’égard de la diversité.1 Par cette position privilégiée, le leader peut manager la diversité de telle sorte à ne garder d’elle que le meilleur. Autrement dit il joue un rôle central dans le bénéfice, si souvent (et à juste titre!) vantée, de la diversité. Les lignes suivantes en proposent un éclaircissement.
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C’est en réalisant le travail pour mon mémoire de M2 que je fus pour la première fois confronté à l’appellation d’« analyse du travail ». Il faut avouer qu’au premier abord le terme à l’air on ne peut plus technique.
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Comme nous l’avons déjà vu sur ce même blog (ici), les femmes apportent un réel bénéfice aux entreprises. Les études qui se sont portées sur cette question on finit par remarquer que le nombre de femmes dans l’équipe de travail doit être suffisant pour qu’elles puissent exprimer leur avis et que leur bonne influence sur la performance apparaisse.
Alors, quel est ce fameux nombre, dont parlent les chercheurs, et à partir duquel apparait l’avantage d’avoir des femmes dans son équipe ? Et s’il existe, la mise en place de quotas peut-elle vraiment être bénéfique ?
La motivation, comprise ici comme source d’allant au travail, peut-être vue comme la clef de voûte des processus permettant l’accomplissement d’un but. L’objectif ici est d’expliquer, de manière non exhaustive, comment la perception qu’a un individu d’un but qu’il doit réaliser peut influencer la motivation de ce même individu à accomplir ce but.