Quatre astuces pour être raciste sans en avoir l’air

Vous voulez exprimer des opinions discriminantes, mais vous avez peur de passer pour un raciste ? Pas de problème ! Je vous guide pas-à-pas pour devenir un∙e véritable raciste moderne !

Bien sûr, ceci est à prendre au second degré. Il n’empêche que, sans nous en rendre compte, nous utilisons tout un ensemble de stratégies qui nous permettent de cacher des propos discriminants. Voyons ces « astuces » ensemble !

Recourir à « l’égalité des chances »

Nous vivons dans un pays merveilleux où tout le monde a les mêmes chances de réussite. Si c’était le cas, la méritocratie serait légitime. Mais ce n’est pas le cas.

Le manque de réussite scolaire et professionnelle d’une personne ne dépend pas seulement d’elle, mais aussi d’une multitude de facteurs socio-économiques sur lesquels elle n’a pas de contrôle. Nous ne naissons pas égaux et, de ce fait, nous ne partons pas avec les mêmes chances.

Pourtant, il nous parait souvent honorable de juger une personne sur la seule base de ses compétences, de ses succès, de son expérience professionnelle ou de ses diplômes, sans prendre en compte son identité. Cela nous parait juste et équitable, mais c’est oublier que les efforts nécessaires à ces réussites ne sont pas les mêmes pour tou∙te∙s [1;2]. Tout n’est pas qu’une question de volonté, d’assiduité, ou d’autres facteurs individuels : le contexte dans lequel la personne évolue impacte fortement ses chances de réussite.

Selon l’INSEE, à caractéristiques comparables, être arrivé en France depuis moins de 6 ans diminue de plus de moitié les chances d’être en emploi. De même, à diplôme équivalent, les immigrés occupent davantage d’emplois moins qualifiés que les non-immigrés [3]. La catégorie socio-professionnelle des parents joue également un rôle : les enfants de cadres obtiennent des diplômes plus élevés que les enfants d’ouvrier∙ère∙s et d’employé∙e∙s [4].

Nier l’importance de la discrimination

La discrimination a bien diminué et n’existe presque plus, alors pas besoin d’en faire tout un fromage. Aujourd’hui la norme est à l’antiracisme, l’antisexisme, … Pourtant, derrière les bonnes volontés, les photos de groupe bien diverses et les grands discours, se cachent des discriminations plus subtiles, ancrées dans le fonctionnement de nos sociétés.

Par exemple, si nos médias télévisés condamnent ouvertement le racisme, la manière avec laquelle ils présentent les minorités est souvent discriminantes. D’un côté, la présence de présentateurs issus de minorités donne une impression de non-discrimination. De l’autre, lorsqu’un journal télévisé présente une nouvelle négative, l’identité minoritaire de la personne incriminée est excessivement mise en avant [5].

De même concernant l’homophobie : les membres de la communauté LGBTQ+ mis en avant dans les médias sont ceux qui se rapprochent le plus de majorité hétérosexuelle, excluant ainsi la plus grande partie de cette minorité [6] et en donnant une image biaisée [7]. Ces phénomènes contribuent à minimaliser l’importance des discriminations.

Rationaliser la situation des minorités à l’aide d’explications culturelles

Les minorités se renferment sur elles-mêmes et ne cherchent pas à s’intégrer. Expliquer la position inférieure des minorités ne peut plus se faire par des explications biologiques, puisque celles-ci sont ouvertement associées au racisme et donc mal-vue. Pour rationnaliser cette situation, il a donc fallu trouver des explications plus acceptables socialement : des justifications culturelles.

La situation malheureuse des minorités serait alors de leur propre fait et pourrait être expliquée par leur culture (« ils préfèrent rester entre eux », « ils n’ont pas la valeur travail », …). Si bien sûr je ne néglige pas que chaque groupe social a une culture propre, utiliser à l’excès ces facteurs culturels comme explication s’inscrit dans une forme moderne de racisme [1;8]. Ceci permet de se dédouaner de la discrimination, en en imputant la faute à la victime elle-même.

Expliquer la discrimination uniquement par des facteurs cognitifs

La discrimination découle de notre nature humaine et de nos nombreux biais cognitifs. Notre fonctionnement mental est caractérisé par une multitude de « raccourcis de pensées » : les biais inconscients. Aujourd’hui, les formations et les coachings pullulent qui promettent de sensibiliser à ces biais et de les dépasser. D’ailleurs, il y a peu, je vous parlais d’à quel point cette approche est limitée et des effets négatifs qu’elle peut avoir.

Mais, utilisée seule, cette approche donne une image simpliste de ce qu’est la discrimination. Certes, les biais sociocognitifs jouent un rôle dans la discrimination, mais ce ne sont pas les seuls facteurs et pas les plus importants. Quand un policier blanc-américain tue Georges Floyd, ce n’est pas juste la conséquence de ses biais cognitifs !

La discrimination est un problème plus large, portée par de nombreux facteurs sociocognitifs, mais aussi sociologiques et historiques. Elle est ancrée dans la manière avec laquelle nos sociétés s’organisent (normes, fonctionnement, inégalités, etc.) [9]. De ce fait, elle ne découle pas seulement de biais individuels, portés par quelques personnes qui n’auraient pas encore « déconstruit » leurs biais. Elle émane de tout un système, dont ces personnes ne sont qu’une partie [10].

Cette approche contribue ainsi à nous déresponsabiliser, en rejetant la faute sur des processus mentaux inconscients et incontrôlables. Utiliser les biais cognitifs comme seule explication détourne notre attention des sources les plus importantes de la discrimination : les structures de nos sociétés et de nos entreprises. Ceci nous dédouane de notre résistance à acter les changements nécessaires. Ce faisant, cette explication favorise la perpétuation de systèmes discriminants [10].

Conclusion

Si les différentes formes de discrimination (racisme, sexisme, homophobie, …) sont ouvertement condamnées, elles continuent à exister sous des formes plus subtiles. Cachées derrière des discours d’égalité, elles paraissent plus faibles. Justifiées par des facteurs culturels et des processus inconscients, elles ne semblent plus être de notre ressort.

Pourtant, le chemin qui nous reste à parcourir est encore long. Lutter contre les discriminations demandent une approche globale, des changements concrets et forts. Cela demande de remettre en question l’apparence de l’égalité ou notre propre sentiment de ne pas être discriminant∙e.

Aller plus loin

Références

  1. Bonilla-Silva, E., & Forman, T. A. (2000). “I am not a racist but . . .”: Mapping White college students’ racial ideology in the USA. Discourse and Society, 11(1), 50–85. doi : 10.1177/0957926500011001003
  2. Sears, D. O., & Henry, P. J. (2003). The Origins of Symbolic Racism. Journal of Personality and Social Psychology, 85(2), 259–275. https://doi.org/10.1037/0022-3514.85.2.259
  3. Lardellier, R. (2020). Difficultés d’accès à l’emploi, contrats précaires : le parcours souvent compliqué des actifs immigrés. INSEE analyses Occitanie, N°95, 09/07/2020. https://www.insee.fr/fr/statistiques/4627093
  4. INSEE. (2017). Diplôme des sortants d’études initiales selon l’origine sociale en 2017. https://www.insee.fr/fr/statistiques/2850737
  5. Entman, R. M. (1990). Modern racism and the images of blacks in local television news. Critical Studies in Mass Communication, 7(4), 332–345. doi : 10.1080/15295039009360183
  6. Byrd, R. D. Jr. (2014). The (Not So) New Normal: A Queer Critique of LGBT Characters and Themes in Primetime Network Television Situational Comedies. Dissertations. 757. https://aquila.usm.edu/dissertations/757
  7. Teal, J., & Conover-Williams, M. (2016). Homophobia without homophobes: Deconstructing the public discourses of 21st century queer sexualities in the United States. Humboldt Journal of Social Relations. https://digitalcommons.humboldt.edu/hjsr/vol1/iss38/
  8. Bonilla-Silva, E. (2002). The Linguistics of Color Blind Racism: How to Talk Nasty about Blacks without Sounding “Racist.” Critical Sociology, 28(2), 41–64. doi : 10.1177/08969205020280010501
  9. Hudson, M., Netto, G., Noon, M., Sosenko, F., de Lima, P., & Kamenou-Aigbekaen, N. (2017). Ethnicity and low wage traps: favouritism, homosocial reproduction and economic marginalization. Work, Employment and Society, 31(6), 992-1009.
  10. Noon, M. (2018). Pointless Diversity Training: Unconscious Bias, New Racism and Agency. Work, Employment and Society, 32(1), 198–209. doi: 10.1177/0950017017719841

image de couverture : Karolina Grabowska

Benjamin Pastorelli

Benjamin est docteur en psychologie et consultant diversité. Il a la conviction que l'inclusion est un enjeu éthique et de progrès social, mais aussi un levier de performance et d'innovation pour les entreprises. Il œuvre pour la mise en valeur des différences et la lutte contre les discriminations, afin de libérer le potentiel de la diversité. Benjamin est aussi vulgarisateur scientifique et blogueur depuis de nombreuses années.