Hofstede, Schwartz,… Pourquoi les apprendre et quand les oublier ?

De nombreuses équipes de recherche se sont intéressées à comprendre et à quantifier les différences interculturelles. Aujourd’hui, je vous propose de (re)découvrir quatre ensembles de travaux parmi les plus emblématiques de ce champ de recherche : ceux de Geert Hofstede, de Harry Triandis, de Ronald Inglehart et de Shalom Schwartz.

Leurs modèles, et notamment celui de Hofstede, font référence dans le monde organisationnel et sont de puissants outils pour comprendre les différences entre cultures. Pourtant, ils peuvent avoir des conséquences dramatiques s’ils sont mal compris ou mal utilisés par ceux et celles qui travaillent dans un contexte multiculturel. Redécouvrons ces modèles, avant de se demander pourquoi et quand les oublier.

Les six dimensions de Hofstede

La première étude de Hostede, en 19801, est conduite auprès des employés d’IBM et à travers une cinquantaine de pays. Le psychologue en tire quatre dimensions pour expliquer les différences interculturelles. Des travaux ultérieurs en ajouteront deux de plus (orientation à long/court terme ; indulgence/restriction)2.

  • Individualisme ↔ collectivisme : Cette dimension correspond aux relations entretenus par les individus avec la société. Les sociétés individualistes s’orientent autour des individus. Les sociétés collectivistes valorisent plutôt le temps passé pour le groupe.
  • Distance hiérarchique (élevée basse) : Cette dimension correspond à la perception des inégalités de pouvoir et à leur acceptation.
  • Contrôle de l’incertitude (fort faible) : Cette dimension reflète le degré de contrôle que les sociétés exercent pour gérer l’incertitude liée à leur avenir.
  • Masculinité féminité : Cette dimension reflète la division des rôles hommes/femmes. Les sociétés « masculines » privilégient l’affirmation de soi et l’acquisition matérielle. Les société « féminines » favorisent les relations sociales et la qualité de vie.
  • Orientation à long court terme : Cette dimension correspond à la concentration des efforts de la société sur la gestion du futur immédiat ou la préparation d’un futur plus lointain.
  • Indulgence restriction : Cette dimension reflète la gestion du plaisir humain, dont la satisfaction peut être restreinte ou profiter d’une certaine tolérance.

Ce modèle connait un grand succès, surtout dans le monde organisationnel, qu’il doit certainement au soutien d’IBM, mais aussi à sa grande accessibilité. Le site Hofstede Insight permet d’ailleurs de comparer facilement et visuellement les pays du monde, rendant les données de Hofstede utilisables par le plus grand nombre.

Malgré ses qualités, le modèle est critiqué depuis de nombreuses années au sein de la communauté scientifique3,4 et montre des faiblesses quant à sa validité et sa fiabilité5. Un double article sortira prochainement sur LaborAgora pour détailler ces critiques.

L’individualisme et le collectivisme de Triandis

Parmi les critiques les plus connues du modèle de Hofstede, figure celle de Harry Triandis. Le chercheur considère que l’individualisme et le collectivisme ne sont pas les deux pôles d’un même continuum. Selon lui, le collectivisme et l’individualisme sont des concepts plus larges, qu’il décrit comme des « syndromes culturels », c’est-à-dire tout un ensemble d’éléments partagés au sein d’un groupe social6. Il existerait alors plusieurs types de collectivismes et d’individualismes.

Notamment, Triandis propose de les distinguer selon qu’ils sont verticaux, c’est-à-dire qu’ils mettent l’accent sur la hiérarchie, ou horizontaux, c’est-à-dire qu’ils mettent l’accent sur l’égalité. En 1998, Harry Triandis  et Michele Gelffand propose quatre grands syndromes culturels7, comme présenté sur la figure A.

Harry Triandis propose quatre grands syndromes culturels, en fonction que la culture est plutôt individualiste ou collectiviste, verticale ou horizontale.
Figure A : Le modèle de Triandis propose quatre grands types de cultures.

Les cartes culturelles de Inglehart et collaborateurs

Dès 1981, Ronald Inglehart et Christian Welzel propose la World Value Survey (WVS), un outil de mesure des valeurs culturelles. Celui-ci sera utilisé dans de très nombreux pays, sur tous les continents et jusqu’à nos jours à travers plusieurs études8, 9.

Les chercheurs ont proposé deux dimensions : Survie ↔ Expression individuelle, Tradition ↔ Laïcité-Rationalité. Elles se croisent et permettent ainsi de former un espace bidimensionnel sur lequel les différents pays du monde peuvent être placés en fonction de leurs scores, comme sur la figure B. Ceci permet de construire des cartes culturelles du monde qui changent en fonction des époques et illustrent l’évolution culturelle du monde à travers le temps (voir vidéo ci-dessous).

Voici comment les auteurs décrivent ces dimensions8 :

  • Survie ↔ Expression individuelle : Du côté de la « survie », l’accent est mis sur la sécurité économique et physique. Ces cultures ressentent de l’insécurité devant la nouveauté et le changement. Du côté « expression individuelle », l’accent est plutôt mis sur le bien-être et la qualité de vie. La sécurité est considérée comme un acquis. Les différences et le changement sont acceptés.
  • Tradition ↔ Laïcité et Rationalité : Pour les cultures « traditionnelles », la religion, la famille et l’autorité sont importantes. Pour les cultures « laïques-rationnelles », ces éléments sont peu importants.
La WVS permet de visualiser l’évolution culturelle du monde à travers le temps.

Le principal avantage de ce modèle est sa grande simplicité et sa capacité à figurer l’évolution culturelle du monde. Il considère de fait que les cultures sont dynamiques, une vision proche de celles de Schwartz ou Triandis7, 10, 12. Mais, l’approche de la WVS est assez critiquable d’un point de vue idéologique. Elle laisse à voir une vision assez occidentale du monde, suggérant que les pays sont d’autant plus « développés » que leurs scores sont proches des pôles « expression individuelle » et « laïcité-rationalité ».

La carte de 2017 de la WVS.
Figure B : La carte de 2017 de la WVS.

La théorie des valeurs universelles de Schwartz

Quelques années après Hofstede, Schwartz propose de nouvelles dimensions pour exprimer les différences interculturelles10. Ses recherches pallient à plusieurs limitations des premiers travaux de Hofstede : sa focalisation sur les seuls employés d’IBM, la non-exhaustivité des quatre premières dimensions, le nombre de pays restreint (ni Chine, ni pays soviétiques dans l’étude initiale de Hofstede) et plusieurs faiblesses méthodologiques3.

Schwartz a cherché à identifier des valeurs universelles. Il s’agit de valeurs partagées par toutes les cultures du monde, mais dont l’importance varie d’une culture à l’autre. Le chercheur considère que ces valeurs incarnent les buts désirables pour la survie et l’épanouissement du groupe. Elles aident à la communication et à la coordination des actions du groupe pour les atteindre.

Le psychologue a une approche dynamique des valeurs culturelles. Pour lui, elles sont liées les unes aux autres : les objectifs qui leurs correspondent s’accordent plus ou moins. Par exemple, chercher la nouveauté peut s’opposer à protéger la tradition. Mais protéger la tradition est en accord avec la recherche de conformité. Ainsi, les 10 valeurs peuvent être placées sur une sorte de disque en fonction de leur degré de proximité, comme présenté sur la figure C ci-dessous. Cette structure circulaire est appuyée par de nombreuses études utilisant différents outils de mesure11.

En 1992, Schwartz propose 11 valeurs universelles10 : Autonomie, Stimulation, Hédonisme, Réussite, Pouvoir, Sécurité, Conformité, Tradition, Bienveillance, Universalisme et Spiritualité. Cette dernière valeur sera retirée à la suite de travaux ultérieurs, car trop variable d’une culture à l’autre, ramenant le compte à 10 valeurs universelles.

Le modèle des valeurs universelles de Shalom Schwartz dans sa version la plus connue, comportant 10 valeurs.
Figure C : Le modèle des valeurs universelles de Shalom Schwartz dans sa version la plus connue, comportant 10 valeurs.

Cette version du modèle à 10 valeurs est la plus connue. Mais en 2012, Schwartz et son équipe ont proposé une version plus complète, comportant 19 valeurs12, comme présentée sur la figure D. Voici le détail des 19 valeurs. Chacune d’elles est définie par l’objectif vers lequel elle est orienté, c’est-à-dire le but qu’elle nous pousse à atteindre.

  • Autonomie – intention : Liberté de maintenir nos propres idées et capacités
  • Autonomie – action : Liberté de choisir nos propres actions
  • Stimulation : Enthousiasme, nouveauté et changement
  • Hédonisme : Plaisir et gratification sensuelle
  • Réussite : Succès (selon les standards sociaux en vigueur dans le groupe)
  • Pouvoir – domination : Pouvoir par le contrôle des autres
  • Pouvoir – ressources : Pouvoir par le contrôle des ressources matérielles et sociales
  • Face : Maintien de notre image public et évitement de l’humiliation
  • Sécurité – personnelle : Sureté dans notre environnement immédiat
  • Sécurité – sociétale : Sureté et stabilité dans la société en général
  • Tradition : Maintien et préservation des traditions culturelles, familiales ou religieuses
  • Conformité – règles : Respect des règles, des lois et des obligations formelles
  • Conformité – interpersonnelle : Evitement du préjudice à l’encontre des autres
  • Humilité : Reconnaissance de notre insignifiance à l’échelle du monde
  • Bienveillance – fiabilité : Etre un membre fiable et de confiance pour notre groupe
  • Bienveillance – attention : Dévotion envers la prospérité des membres de notre groupe
  • Universalisme – considération : Engagement pour l’égalité, la justice et la protection de tou.te.s
  • Universalisme – nature : Préservation de l’environnement naturel
  • Universalisme – tolérance : Acception et compréhension des personnes qui nous sont différentes

Pour organiser ces valeurs, l’équipe de scientifiques propose d’ajouter des axes sur le disque. Ils aident à donner du sens et à mettre en lumière les relations qu’entretiennent les valeurs entre elles. La version initiale du modèle comporte deux axes croisés : affirmation dépassement de soi et
continuité ouverture au changement. Deux autres axes indépendants des premiers seront proposés en 2012 : orientation vers le monde social (focus social) ↔ vers soi (focus personnel) et motivation à la protection de soi ↔ à la recherche de croissance.

Le modèle des valeurs universelles de Shalom Schwartz dans sa version de 2012.
Figure D : Le modèle des valeurs universelles de Shalom Schwartz dans sa version de 2012.

La théorie de Schwartz est certainement la plus complexe, mais aussi la plus riche. Elle s’est souvent montrée supérieure aux autres théories et modèles présentées ici. Par exemple, selon une étude internationale13, elle est davantage capable d’expliquer des comportements de consommation que les modèles de Hofsede ou Inglehart. De même une étude australienne14 a montré qu’elle était supérieure à la théorie de Hofstede pour expliquer les relations commerciales entre pays. Notons que sur certains points, ces deux approches se recoupent et sont parfois considérées comme complémentaires15.

Pourquoi et quand oublier ces modèles ?

Les approches en termes de valeurs culturelles sont très importantes pour comprendre les cultures, mais elles le sont moins pour comprendre les personnes.

En effet, nous sommes tous influencés par notre culture. Mais nous ne sommes pas la culture elle-même. Nos valeurs personnelles peuvent être très différentes des valeurs de notre culture, même s’il est indéniable que les deuxièmes ont influencé les premières.

A ce propos, une étude israélienne16 a montré qu’il existait plus de différences entre les individus qu’entre les pays (si vous voulez en savoir plus, lisez notre article : Diversité culturelle, existe-t-elle vraiment ?). Ainsi, il n’est pas possible de déterminer précisément les valeurs d’une personne en se basant seulement sur les valeurs associées à sa culture d’origine. Chacun et chacune d’entre nous est influencé-e différemment par sa culture d’origine. Pour bien comprendre cela, faisons une analogie avec les chefs d’état. Tous les citoyens d’un pays ont le même chef d’état, mais les opinions de ce dernier ne sont pas partagées par tous les citoyens.

Ainsi, lorsque nous rencontrons une personne étrangère, il est important de garder en tête qu’elle est une représentante unique de sa culture et que ses valeurs personnelles peuvent être très différentes de celles associées à sa culture d’origine.

Ne pas prendre en compte l’unicité de la personne ouvre aux préjugés et aux stéréotypes. Cela peut amener des mécompréhensions, des conflits, de la discrimination, etc. Et c’est nous qui en serons la cause, parce que nous ne nous sommes pas ouverts à la compréhension de la complexité de l’autre et que nous lui avons attribué des caractéristiques issus d’idées préconçues. Je vous conseille cette conférence de Chimanda Adichie qui détaille très bien cette idée.

Conclusion

Les travaux scientifiques sur les valeurs culturelles sont d’une grande importance pour saisir toute la complexité des cultures du monde. Mais les modèles qu’ils ont fait naître sont plus adaptés à la compréhension de grands groupes culturels, plutôt que d’individus isolés.

Comme chaque personne est influencée différemment par sa culture, il est important de comprendre les autres dans leurs unicités et ne pas faire l’erreur de leur attribuer des caractéristiques héritées d’une idée préconçues et globale. Reconnaitre à la fois la différence et l’unicité de l’autre, c’est s’ouvrir à des échanges fructueux.

http://benjaminpastorelli.com/

Aller plus loin

Références

  1. Hofstede, G. (1980). Culture’s consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills, CA: Sage
  2. Hofstede, G., Hofstede, G. J., Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind. 3rd Edition. USA: McGraw-Hill.
  3. McSweeney, B. (2002). Hofstede’s model of national cultural differences and their consequences: A triumph of faith – A failure of analysis. Human Relations, 55, 89–118.
  4. Ailon, G. (2008). Mirror, mirror on the wall: Culture’s consequences in a value test of its own design. Academy of Management Review, 33(4), 885–904.
  5. Blodgett, J. G., Bakir, A., & Rose, G. M. (2008). A test of the validity of Hofstede’s cultural framework. Journal of Consumer Marketing, 25(6), 339–349.
  6. Triandis, H. C. (1993). Collectivism and Individualism as Cultural Syndromes. Cross-Cultural Research, 27(3–4), 155–180.
  7. Triandis, H. C., & Gelfand, M. J. (1998). Converging Measurement of Horizontal and Vertical Individualism and Collectivism. Journal of Personality and Social Psychology (Vol. 74). Psychological Association, Inc.
  8. Inglehart, R., & Baker, W. E. (2000). Modernization, cultural change, and the persistence of traditional values. American Sociological Review, 65(1), 19-51.
  9. Inglehart, R., & Welzel, C. (2005). Modernization, cultural change, and democracy: the human development sequence. New York: Cambridge University Press
  10. Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. Advances in Experimental Social Psychology, 25, 1-65.
  11. Schwartz, S. H. (2015). Basic individual values: Sources and consequences. In D. Sander & T. Brosch (Eds.), Handbook of value (pp.63-84). Oxford, England: Oxford University Press.
  12. Schwartz, S. H., Cieciuch, J., Vecchione, M., Davidov, E., Fischer, R., Beierlein, C., … & Dirilen-Gumus, O. (2012). Refining the theory of basic individual values. Journal of personality and social psychology, 103(4), 663.
  13. Steenkamp, J.-B. E. M. (2001). The role of national culture in international marketing research. International Marketing Review, 18(1), 30-44
  14. Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2007). The school-to-work transition: A role identity perspective. Journal of Vocational Behavior, 71(1), 114–134.
  15. Hsu, S. Y., Woodside, A. G., & Marshall, R. (2013). Critical Tests of Multiple Theories of Cultures’ Consequences: Comparing the Usefulness of Models by Hofstede, Inglehart and Baker, Schwartz, Steenkamp, as well as GDP and Distance for Explaining Overseas Tourism Behavior. Journal of Travel Research, 52(6), 679–704.
  16. Fischer, R., & Schwartz, S. H. (2011). Whence differences in value priorities? Individual, cultural, or artifactual sources. Journal of Cross-Cultural Psychology, 42 , 1127-1144.

image de couverture : Pixabay

Benjamin Pastorelli

Benjamin est docteur en psychologie et consultant diversité. Il a la conviction que l'inclusion est un enjeu éthique et de progrès social, mais aussi un levier de performance et d'innovation pour les entreprises. Il œuvre pour la mise en valeur des différences et la lutte contre les discriminations, afin de libérer le potentiel de la diversité. Benjamin est aussi vulgarisateur scientifique et blogueur depuis de nombreuses années.