Leadership inclusif : le comprendre et l’appliquer

Augmenter la diversité dans une entreprise n’implique pas forcément que tous ses membres se sentiront inclus. Pourtant l’inclusion est essentielle pour libérer le potentiel positif de la diversité1,2.

Atteindre un bon niveau d’inclusion organisationnelle devient alors particulièrement important pour pouvoir bénéficier de la richesse apportée par la diversité.

Les choses se compliquent lorsque l’on sait que la diversité elle-même influence l’inclusion. Les choses se compliquent encore plus lorsque l’on sait que cette influence est positive ET négative !

C’est ici que le leadership inclusif intervient. Il aide la diversité à favoriser le sentiment d’inclusion. Mais avant de voir comment ce leadership agit, intéressons-nous à l’influence ambiguë qu’a la diversité sur l’inclusion.

Diversité, quels effets sur l’inclusion ?

La diversité est complexe. Elle a de multiples effets sur le fonctionnement des équipes de travail. Ceux-ci peuvent être positifs ou négatifs, comme nous vous le présentions dans un précédent article sur LaborAgora.

Cette dualité existe aussi pour l’inclusion, sur laquelle la diversité agit positivement ET négativement.

  • Le côté positif
    Lorsque la diversité augmente au sein d’une organisation, elle donne à voir une image de son corps salarial plus représentative de la population. Dit autrement, les minorités sont représentées et visibles au sein de l’organisation. Ceci augmente le sentiment d’inclusion au sein de l’organisation3.
  • Le côté négatif
    D’un autre côté, augmenter la diversité d’une organisation c’est faire coopérer des personnes différentes. Or, nous avons naturellement tendance à privilégier les personnes qui nous ressemblent à celles qui ne nous ressemblent pas4, sans nous en rendre compte. Lorsque la diversité augmente, les possibilités de discrimination sont plus nombreuses, rendant le climat de travail moins inclusif.

Ces deux « côtés » de la diversité agissent en parallèle. L’impact final de la diversité sur le fonctionnement des équipes et le climat de travail résulte de l’équilibre entre eux, c’est-à-dire de si le côté positif dépasse le côté négatif ou inversement5.

Le leadership inclusif est un moyen de faire pencher la balance du bon côté, comme nous allons le voir.

Comment le leadership inclusif améliore-t-il l’inclusion ?

Le leadership inclusif cherche à la fois à favoriser le sentiment d’appartenance et à valoriser l’unicité6. Autrement dit, il permet à chaque membre de l’équipe de répondre à deux besoins sociopsychologiques essentiels : appartenir à un groupe social et avoir une identité propre. C’est la satisfaction de ces deux besoins qui permet le sentiment d’inclusion7.

Effet du leadership inclusif et de la diversité sur l'inclusion
Effet du leadership inclusif et de la diversité sur l’inclusion

Une étude néerlandaise de 20208 a montré que le leadership inclusif permet bien d’obtenir un climat de travail plus inclusif. L’équipe de recherche a observé que ce leadership joue un rôle modérateur positif sur la relation entre la diversité et l’inclusion.

Autrement dit, il améliore l’impact qu’a la diversité sur l’inclusion. Toujours selon les auteur.e.s, le leadership inclusif favoriserait les effets positifs de la diversité sur l’inclusion, tout en limitant ses effets négatifs, comme illustré par le schéma ci-dessus.

Passons à la pratique. Comment favoriser un leadership inclusif ?

Cinq leviers pour mettre en place un leadership inclusif

Le leadership inclusif joue sur deux tableaux. Il cherche à faciliter le sentiment d’appartenance et à valoriser l’unicité6, deux besoins sociopsychologiques très importants7.

Faciliter l’appartenance

Soutenir les membres de l’équipe en les aidants selon leurs besoins, en prenant soin d’eux, en les acceptant et en les soutenant dans l’expression de leurs idées et l’atteinte de leurs objectifs.

Par exemple : aider une personne à obtenir un ajustement de son temps de travail pour l’adapté à sa situation de handicap, sa grossesse, …

Veiller à la justice et à l’équité, en respectant chaque membre de l’équipe dans ses spécificités, en reconnaissant les décisions managériales inéquitables et en agissant en conséquence.

Par exemple : éviter d’aller boire un verre en bar après le travail si une personne dans l’équipe ne boit pas d’alcool (l’inclusion se joue aussi beaucoup dans le cadre informel).

Partager la prise de décision, en consultant les membres de l’équipe et en partageant le pouvoir.

Par exemple : demander leur avis aux membres de l’équipe (éventuellement de manière anonyme ou privée afin d’éviter la pression sociale induite par le reste de l’équipe).

Valoriser l’unicité

Encourager les idées divergentes, en sollicitant explicitement des points de vue différents, en gérant les conflits de manière constructive et en favorisant un climat de bienveillance et de confiance.

Par exemple : établir une relation positive avec chacun des membres de l’équipe, désamorcer rapidement toute moquerie ou critique négative.

Encourager la contribution de tou.te.s, en incitant chaque membre de l’équipe à exprimer ses idées et en prenant en compte leurs préférences dans la manière d’échanger.

Par exemple : discuter individuellement avec les membres pour comprendre la manière avec laquelle ils/elles préféreraient partager leurs idées, prendre garde à ce que tout le monde soit entendu (même les plus introvertis par exemple).

Ces cinq leviers d’action permettent aux managers d’exercer un leadership plus inclusif. Pour y parvenir, il est nécessaire de contribuer à la fois au sentiment d’appartenance et à la valorisation de l’unicité. L’un sans l’autre ne permettrait pas d’atteindre un climat réellement inclusif.

Conclusion

Comme nous l’avons vu, la diversité a un double impact sur l’inclusion, à la fois positif et négatif. Le leadership inclusif peut améliorer cet impact, en stimulant son aspect positif et en inhibant son aspect négatif.

Pour cela, le leader doit chercher à mettre en avant le sentiment de communauté au sein de l’équipe. Dans le même temps, il ou elle doit permettre à chacun.e des membres d’être reconnu.e dans son unicité.

En somme, le leadership inclusif est un pas essentiel vers l’établissement d’un climat de travail réellement inclusif. C’est ce dernier qui permettra à la diversité de déployer toute sa richesse pour l’équipe.

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Aller plus loin

Références

  1. Sabharwal, M. (2014). Is diversity management sufficient? Organizational inclusion to further performance. Public Personnel Management, 43(2), 197–217. https://doi.org/10.1177/0091026014522202
  2. Shore, L. M., Cleveland, J. N., & Sanchez, D. (2018). Inclusive workplaces: A review and model. Human Resource Management Review, 28(2), 176–189.
  3. Andrews, R., & Ashworth, R. (2015). Representation and inclusion in public organizations: Evidence from the U.K. civil service. Public Administration Review, 75(2), 279–288. https://doi.org/10.1111/puar.12308
  4. Hogg, M. A., Abrams, D., & Brewer, M. B. (2017). Social identity: The role of self in group processes and intergroup relations. Group Processes & Intergroup Relations, 20, 570–581. http://doi.org/10.1177/1368430217690909
  5. van Knippenberg, D., & van Ginkel, W. P. (2010). The Categorization-Elaboration Model ofWork Group Diversity. Wielding the Double-Edged Sword. In R. J. Crisp (Ed.), The Psychology of Social and Cultural Diversity (First edit, pp. 257–280). Wiley-Blackwell. https://doi.org/10.1002/9781444325447
  6. Randel, A. E., Galvin, B. M., Shore, L. M., Holcombe Ehrhart, K., Chung, B. G., Dean, M. A., & Kedharnath, U. (2018). Inclusive leadership: Realizing positive outcomes through belongingness and being valued for uniqueness ☆. Human Resource Management Review, 28(2), 190–203. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.07.002
  7. Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37(4), 1262-1289. https://doi.org/10.1177/0149206310385943
  8. Ashikali, T., Groeneveld, S., & Kuipers, B. (2020). The Role of Inclusive Leadership in Supporting an Inclusive Climate in Diverse Public Sector Teams. Review of Public Personnel Administration, 1–23. https://doi.org/10.1177/0734371X19899722

image de couverture : fauxels

Benjamin Pastorelli

Benjamin est docteur en psychologie et consultant diversité. Il a la conviction que l'inclusion est un enjeu éthique et de progrès social, mais aussi un levier de performance et d'innovation pour les entreprises. Il œuvre pour la mise en valeur des différences et la lutte contre les discriminations, afin de libérer le potentiel de la diversité. Benjamin est aussi vulgarisateur scientifique et blogueur depuis de nombreuses années.